Ligesom private og nonprofit arbejdsgivere anvender offentlige myndigheder præstationsmål for at sikre, at medarbejderne opfylder forventningerne. Agenturer kan omfatte målsætninger i en jobbeskrivelse eller præstationsevaluering. Ledere og medarbejdere kan også udvikle mål for året og nævne dem kun efter omstændighederne i årsskemaer, som i kommentarfeltet eller i afsnittet.
adfærd
Arbejdsgivere kan skrive målsætninger på mange måder. Mål kan beskrive adfærd, som medarbejderne skal vise på jobbet. Velskrevne mål tjener som stærke motivatorer for medarbejderne til at vise den rigtige adfærd. Et problem skyldes imidlertid en lederes fortolkning af, hvor ofte en medarbejder udviser den rigtige adfærd - som f.eks. Brug af en standard telefonhilsen - fordi en leder ikke altid kan se en medarbejders adfærd hele tiden.
resultater
Resultatmål beskriver ofte et ønsket resultat. Missouri's interne vejledning, "Skrivning af præstationsmål for jobkomponenter", giver et eksempel: "Mød foreskrevne projektfrister som tildelt." Denne sag viser, hvad en medarbejder skal gøre som en kritisk del af hans job. Et agentur skal standardisere målene for statsansatte. Nogle offentlige organer offentliggør fælles mål for medarbejdere i en bred klassifikation - som f.eks. Supportpersonale - eller som mål for alle arbejdstagere.
Personlige mål
Målindstilling motiverer individuelle medarbejdere og afdelinger til at opnå. Disse mål kan ikke findes i officielle dokumenter relateret til en medarbejders stilling. For eksempel kan en leder arbejde sammen med en sekretær for at indstille et personligt mål for at øge sin skrivehastighed. I et andet eksempel kan en medarbejder udtrykke en leder et ønske om at bruge mindre tid til at håndtere kundeserviceopkald.
Motivering
Mål er motiverende værktøjer. Hvis medarbejderne ikke accepterer deres mål, kan ledere ikke forvente, at præstationsmålene påvirker ydeevnen positivt. Prestationsmål skrevet af medarbejdere kan motivere dem mere, fordi de tager ejerskab af disse selvskrevne mål.
