Virksomheder organiserer deres forretninger på flere måder. Nogle vælger en horisontal organisationsstruktur, hvor en leder overvåger mange medarbejdere. Andre vælger en høj organisationsstruktur, hvor hver leder overvåger kun få medarbejdere, der omfatter mange ledelsesniveauer.
Formål
En høj organisationsstruktur tilbyder forskellige niveauer af tilladelse til forskellige handlinger taget af ledere. Denne struktur forudsætter, at medarbejdere på lavere niveau mangler erfaring og viden til at træffe gode beslutninger for virksomheden. Strukturen bygger på autorisationsniveauer, hvilket eliminerer potentialet for lavtidsansatte til at træffe beslutninger, der har negative konsekvenser for virksomheden. En høj organisationsstruktur indbefatter et niveau af intern kontrol ved ikke at give medarbejdere i lavere niveau mulighed for at træffe bestemte beslutninger.
Hierarki
En høj organisationsstruktur består af flere lag af ledelse. Det laveste lag omfatter medarbejdere uden ledelsesmyndighed. Disse medarbejdere rapporterer til det næste lag, eller det første lag af ledelsen. Hvert lag af ledere rapporterer til det næste lag af leder, der kulminerer med virksomhedens præsident. Niveauet af myndighed og ansvar øges med hvert lag, hvor den endelige myndighed hviler sammen med præsidenten.
Fordele
En høj organisationsstruktur giver flere fordele til virksomheder. Med flere lag af ledelse kan virksomheden fremme flere medarbejdere til ledende stillinger. Medarbejdere der ser potentielle vækstmuligheder har en tendens til at arbejde hårdere, da de stræber efter højere positioner. Senior ledelse er i stand til at gifte medarbejdere til fremtidige flytninger til ledende stillinger. Efterhånden som medarbejderne skrider frem på virksomhedens stige, opnår de den erfaring, der er nødvendig for at træffe større beslutninger for virksomheden. Endelig begrænser virksomheden kontrollens omfang i hvert niveau. Seniorledelsen opretholder det største kontrolniveau, mens de lavere ledelsesniveauer nyder meget mindre.
Ulemper
Store organisationsstrukturer tilbyder også ulemper i forhold til andre typer strukturer. Med så mange lag hæmmer høje organisationsstrukturer medarbejdernes evne til at handle, når de ser et potentielt problem eller en mulighed. I stedet skal medarbejderen kontakte sin leder om problemet, inden han træffer foranstaltninger. Hvis hans leder ikke er bemyndiget til at træffe en beslutning, skal lederen flytte kommandokæden, indtil en godkendelse er modtaget. På dette tidspunkt kan muligheden være gået, eller problemet kan være eskaleret. En afbrydelse mellem mellemled af ledelse og medarbejdere kan også udvikles. Ledere, der er flere lag væk fra medarbejdere, har svært ved at forholde sig til dem.
