En bias i en præstationsvurdering er et subjektivt perspektiv af evaluatoren, der kommer i vejen for en retfærdig og objektiv gennemgang. Flere specifikke strategier hjælper med at undgå bias, men de er generelt centreret om strukturere vurderinger så objektivt som muligt og involverer flere personer i evalueringerne.
Eksempler på biaser
At lide en medarbejder eller modvilje leder en medarbejder til skarpe forstyrrelser. Den menneskelige natur antyder en leder ville instinktivt basere en subjektiv evaluering på likeability. Halo-effekten forårsager f.eks. En vejleder at antage, at en medarbejder gør det godt i det hele, når han gør det rigtig godt i endnu en rolle. Ledere har også en tendens til at give større vægt til nyere resultater, hvilket tyder på at inkorporere en mere omfattende tidslinje er vigtigt for at overvinde bias. At sammenligne og kontrastere en medarbejder mod en anden fører også til fordomme forbundet med præference for en arbejdstager over en anden.
Overvinde Bias
Udvikle en mere objektiv vurdering
Arbejdsgivere bruger ofte scorebaserede evalueringer, hvor ledere vurderer medarbejdernes præstationer på kriterier som tidsstyring, kundeservice og produktivitet. Problemet med dette format er, at bias kan tilskynde scorer, der er for høje eller for lave. En måde at gøre vurderinger mere objektive på er at gøre dem mere data-drevne.
I salg baserer chefer normalt normalt meget af en medarbejders vurdering af kvantitative faktorer som salgsvolumen, nye kunder og samtalefrekvenser. For en kundeservice arbejdstager, ved hjælp af undersøgelsesresultater eller tracking gunstige og ugunstige anmeldelser på arbejdstagere i hele evalueringsperioden kan forbedre målsætningen. I stedet for at en leder siger, "Du er ikke særlig hjælpsom med kunderne", kunne han sige: "Du har kun modtaget en godkendelse fra 85 procent fra den kunde, du arbejdede med." Således er medarbejderens vurdering baseret på målelige kriterier, ikke subjektivt perspektiv.
Involvere flere mennesker
En anden strategi for at eliminere de store fordele af en vurderer er at involvere flere mennesker i evalueringer, ifølge Bloomberg Business. Nogle virksomheder bruger a 360-graders feedback værktøj, hvor en given medarbejder vurderes af en kombination af direkte vejledere, kolleger, kolleger, kolleger og kunder. Denne type evaluering gør det muligt for en arbejdstagers leder at måle måden, hvorpå folk i forskellige roller føler sig om medarbejderens præstationer. Det er sværere for en arbejdstager at gøre indsigelse mod fem forskellige personer i fem forskellige roller, der tager spørgsmålet om noget. Dette grundige system hjælper med at beskytte mod usikkerhed om indflydelse fra lederens bias i en top-down vurdering.
