Arbejdstagerens erstatning og Family Medical Leave Act giver begge tilladelse til skader og alvorlige medicinske forhold; Men de adskiller sig på nogle måder. Arbejdstagerens erstatning er for skader eller sygdomme, der opretholdes som et direkte resultat af en persons arbejde, mens familiemedicin og lægehjælp kan dække en arbejdstagers sygdom eller skade såvel som nærstående. Arbejdsgivere kan kræve, at en medarbejder anvender FMLA orlov, mens de er på arbejde
Grundlæggende om arbejdstagernes kompensation
Forordninger og dokumentation for arbejdstageres erstatning varierer fra stat til stat, men alle stater har nogle grundlæggende arbejdstageres erstatningsbestemmelser på plads. De fleste statslige love kræver, at arbejdsgiverne giver fordele for arbejdstagere, der er skadet på arbejdspladsen. Arbejdstageres erstatning gælder for alle private og offentlige arbejdsgivere, der har en medarbejder eller mere. I modsætning til begrænsningerne for FMLA begynder arbejdstagernes erstatning generelt på den første beskæftigelsesdag. Arbejdstageres erstatning skyldes skader eller sygdomme, der opstår på jobbet, som forringer arbejdstagerens arbejdsevne.
FMLA Basics
Family and Medical Leave Act giver 12 uger ubetalte orlover til kvalificerede medarbejdere, der arbejder for afdækkede arbejdsgivere. FMLA dækning udvides kun til medarbejdere, der har arbejdet mindst 1.250 timer i de seneste 12 måneder. Kun arbejdsgivere, der beskæftiger 50 eller flere medarbejdere inden for en 75-mile radius, skal levere FMLA. Alvorlige eller kroniske medicinske tilstande som diabetes, nyresvigt og kræft er dækket såvel som enhver medicinsk tilstand, der varer tre eller flere dage og kræver behandling af en læge. Medarbejdere kan også tage familieferie for at få en baby, tage sig af en nyfødt, vedtage et barn eller pleje et plejebarn. Bladene udvides også til medarbejdere, der skal passe på et nærmest familiemedlem med en alvorlig medicinsk tilstand, herunder forældre, ægtefæller og børn.
Brug af arbejdsmænds kompensation samtidig med FMLA
Medarbejdere, der kvalificerer sig til FMLA og også har en betingelse, der kvalificerer til arbejdstageres erstatning, kan blive bedt om af deres arbejdsgivere at anvende FMLA-tilladelse til at dække deres fravær fra arbejde. Arbejdsgiverne er forpligtet til at underrette medarbejderne om, at deres FMLA-ferie vil blive brugt under en arbejdstagers erstatningsorlov. Manglende meddelelse af en medarbejder, som FMLA forlader, vil blive brugt i løbet af denne tid, kan medføre, at orloven ikke regnes som FMLA i domstolens øjne. Der har dog været undtagelser fra denne regel. Arbejdsgiverne bør følge den generelle regel om at underrette arbejdstagere om, at deres FMLA-orlov vil blive brugt under en orlov, der også er omfattet af arbejdstagerens erstatning. Arbejdstagerens erstatning, afhængigt af den stat, hvor du bor, kan yde ekstra kompensation, der subsidierer en ellers ubetalt FMLA-ferie.
Overvejelser
Under en FMLA-ferie kan arbejdsgiveren kun kontakte en medarbejder - ikke hans læge - med hensyn til hans helbredstilstand. Men i mange stater har arbejdsgiveren ret til at tale med en læge direkte om arbejdstagerens erstatningsskade eller sygdom. Selv om kompensationsydelser kan ydes under en arbejdstagers erstatningsorlov, er der en syv-dages ventetid, inden denne kompensation begynder.Fordele kan da blive tilbagevirkende kraft, hvis orloven går ud over de syv dage. Arbejdsgiverne har ret til at tilbyde medarbejdere, der modtager lønmodtagerens erstatning, en lettere opgave, mens de er ved at komme sig. Afslag på at acceptere en lettere arbejdsopgave fra medarbejderen kan resultere i opsigelse af "midlertidige invalideydelser". I disse situationer kan FMLA-orlov ikke opsiges, og medarbejderen kan forblive på ubetalt orlov uden midlertidige invaliditetsydelser, indtil FMLA er opbrugt.
