Præstationsvurderingsmetoder er et integreret aspekt af human resource performance management. Medarbejderpræstationer kan påvirke virksomhedens succes betydeligt, så det er en vigtig del af dit præstationsstyringssystem at vælge den rigtige præstationsvurderingsmetode. Der er en række præstationsvurderingsmetoder, men tre fælles metoder er 360-graders feedback, tvungen distribution og målstyring.
360-graders feedback
En af de mest omfattende præstationsvurderingsmetoder er 360-graders feedback metode. Denne type præstationsvurdering inkorporerer feedback fra hver medarbejder, som den evaluerede medarbejder arbejder med. Kollegaer, vejledere, ledere og endog overordnede ledere vurderes af deres overordnede og underordnede. For at en 360-graders tilbagemelding skal være effektiv, er uddannelse nødvendig for medarbejdere, som har ringe eller ingen erfaring med at evaluere deres medarbejders ydeevne, især når medarbejdere på frontlinjen mener, at deres mulighed for at give feedback er en invitation til stemme personligt meninger snarere end objektiv og konstruktiv tilbagemelding for at forbedre en anden medarbejders ydeevne. Et andet vigtigt aspekt ved 360-graders feedback er fastlæggelsen af, hvad der skal inkluderes i feedbacken, når den deles med den medarbejder, der modtager evalueringen.
Tvungen distribution
Den tvungne distributionsmetode til præstationsvurdering anvendes af mange store organisationer. Denne metode kræver, at supervisoren, lederen eller direktøren skal rangere medarbejdere i henhold til evalueringer af præstationer, egnethed og egnethed til forfremmelse eller fortsat ansættelse med organisationen. Det fremmer også et konkurrencedygtigt arbejdsmiljø, som har sin gode og dårlige side. Den tvungne distributionsmetode, der er populær af tidligere General Electric CEO Jack Welch, kaldes 20-70-10-formlen. Denne version rækker medarbejdere, der viser løfte som de øverste 20 procent af virksomhedens medarbejdere, gennemsnitlige medarbejdere, der udgør ca. 70 procent af arbejdsstyrken og de 10 procent af medarbejdere, hvis præstation falder under virksomhedernes forventninger. Tvunget distribution eller differentiering, som Welch kalder det-er et simpelt forstået koncept på trods af polariteten af meninger om det. Welch opsummerer tvungen distribution som "differentiering baseret på det princip, at holdet med de bedste spillere vinder."
Forvaltning efter mål
Ifølge Roslyn Shirmeyer, bidragyder til SAM Advanced Management Journal, er næsten en tredjedel af arbejdsgiverne afhængige af målstyring (MBO) for at evaluere medarbejdernes ydeevne. MBO'er bestemmer hvilke mål der er afgørende for medarbejdernes præstation og de nødvendige skridt til at nå disse mål. Arbejdstagerens præstation vurderes i henhold til aktualitet og fuldstændighed. Andre metoder kan omfatte præstationer fra medarbejder til medarbejder, hvilket kan være vanskeligt at måle, når præstationsniveauerne er ulige eller vanskelige at evaluere på en retfærdig måde.
