Arbejdslovgivningen om ændring af en jobbeskrivelse er en fordel for arbejdsgiveren i de fleste situationer. Generelt kan en arbejdsgiver ændre en jobbeskrivelse, når det er praktisk for virksomheden. I nogle situationer kræver en ændring af stillingsbeskrivelsen forhandling med medarbejderne eller med en fagforening.
Når jobbeskrivelser er beskyttet
Jobbeskrivelser og de medarbejdere, der opfylder dem, er beskyttet, når der er etableret en formel ansættelseskontrakt. Skriftlige ansættelseskontrakter kan indeholde sprog, der specificerer en jobs rolle og pligter, men fokuserer ofte på løn, fordele, arbejdssted og titel. Ved underskrivelse af en kontrakt skal potentielle medarbejdere bede om sprog, der fortæller hvilken rolle de forventes at opfylde, og om denne rolle kan ændres uden varsel. Virksomhedsbehov ændres, og virksomheder har ret til at ændre jobbeskrivelser i overensstemmelse hermed.
Kontrakter, der beskytter medarbejdere
Beskæftigelseskontrakter, der er blevet forhandlet gennem en fagforening, indeholder normalt bestemmelser om beskyttelse af medarbejderens rettigheder mod vilkårlig og lunefuld ændring i ansættelsesforholdene. Kontraktskontrak kan opstå, hvis en arbejdsgiver ændrer en jobbeskrivelse uden genforhandling med fagforeningen. Forhandlinger sker normalt på regelmæssige ruteplaner, hvilket begrænser muligheden for, at arbejdsgiverne hurtigt kan ændre etablerede roller.
Beskyttelse afgivet af særlig interesse lov
Beskæftigelseslove udviklet til beskyttede eller særlige interessegrupper kan beskytte medarbejdere mod specifikke ændringer i deres jobbeskrivelser. En arbejdsgiver kan ikke bryde nogen lov i et forsøg på at ændre en jobbeskrivelse. For eksempel beskytter amerikanerne med handicaplov handicappede på arbejdspladsen. En jobbeskrivelsesændring, der tvinger en medarbejder til at arbejde i en kapacitet, hvor han ikke er i stand til fysisk at udføre, ville være ulovlig.
Jobbeskrivelse Best Practices
De fleste ansættelsesforhold betragtes som "ved vilje", hvilket betyder, at arbejdsgiveren med rimelighed kan lade en medarbejder gå, og en medarbejder kan forlade efter eget skøn. Bedste beskæftigelsespraksis vedrørende jobbeskrivelser kræver, at vejledere holder jobbeskrivelserne opdaterede ved at involvere medarbejderen i eventuelle ønskede ændringer. Minimalt skal en medarbejder og vejleder mødes årligt for at diskutere jobbeskrivelsen, sandsynligvis i forbindelse med præstationsvurderingen. Hvor loven ikke specifikt giver vejledning, er sund fornuft og handlinger i overensstemmelse med arbejdslovgivningen fremme sunde arbejdsgiver-ansattes forhold.
