Mange virksomheder udnytter forudgående ansættelse baggrundskontrol til screening kandidater forud for ansættelse. Baggrundskontrol består af mange facetter, herunder kriminel historie, kreditcheck og sundhedshistorie. Der er adskillige føderale og statslige love, der styrer, hvilke informationsselskaber der må indsamles fra en ansøger, og også hvilke oplysninger en virksomhed kan bruge i en ansættelsesbeslutning.
Kriminalhistorie
Ifølge Business.gov varierer lovene om kriminalhistorisk kontrol fra stat til stat. I almindelighed kan virksomheder medvirke i forbrydelser, og de seneste misdemeanor overbevisninger. Business.gov anbefaler rådgivning med en advokat, inden man forsøger at udnytte kriminel historie i en ansættelsesbeslutning.
Kredithistorie
Ifølge Business.gov angiver Fair Credit Reporting Act eller FCRA, at et selskab skal opnå skriftligt samtykke fra en ansættelseskandidat, inden man forsøger at opnå sin kredit score. Hvis en virksomhed beslutter sig for ikke at tilbyde ansættelse til en kandidat baseret på hendes kredithistorie, skal virksomheden give en kopi af kandidatens kreditrapport sammen med oplysninger om kandidatrettighederne i henhold til FCRA. Under FCRA er det ulovligt at diskriminere ansøgere, fordi de har indgivet konkurs, ifølge Business.gov.
Sundhedshistorie
Sundhedshistorie er også en faktor, der kan bruges i en ansættelsesbeslutning. Under amerikanerne med handicaploven eller ADA kan et firma kun spørge om sundhedsspørgsmål, som direkte forhindrer kandidaten i at udføre stillingen. Hvis en kandidat kan udføre pligten til stillingen med "rimelig indkvartering", kan en virksomhed ikke benægte ham beskæftigelse baseret på hans handicap, ifølge Business.gov.
