Kompetencebaserede interviewspørgsmål kræver, at ansøgerne diskuterer, hvordan de kan tilfredsstille niveauet af færdigheder og evner, der kræves for en stilling. En interviewer kan spørge, hvilken erfaring du har med at tage information fra nye kunder eller patienter. Du vil beskrive tidligere erhvervserfaringer og træningsscenarier. Baseret på hvad du siger, afgør en interviewer, om du virkelig kender indtagsteknikker.
Omits Vigtige kompetencer
Et kompetencebaseret interview har ulemper for organisationen. Af hensyn til tiden vælger en organisation udvalgte kompetencer, der er afgørende for en organisation eller stilling. Så målretter intervieweren disse kompetencer med strukturerede spørgsmål.En ulempe er, at disse spørgsmål ikke dækker alle kompetencer, en person har brug for, og diskussionen vil normalt ikke ske i kronologisk rækkefølge, som intervieweren kan følge. Diskuteret uden for kontekst kan eksempler på kandidatens kompetencer være ufuldstændige.
Giving Up Probes
Hvis du giver op med at stille spørgsmålstegn ved spørgsmål til at holde sig til skriftlige spørgsmål og standardisere din tilgang til alle kandidater, kan du gå glip af vigtige oplysninger, en kandidat kan dele. For eksempel kan du bede en person om at udvide et svar på et kompetencebaseret spørgsmål, men du får muligvis ikke nok oplysninger om, hvordan en person mener, at han mødte kvalifikationen for at afgøre, om den er blevet opfyldt.
Evaluering
Disse interviews er kun værdifulde, hvis spørgsmål formuleres korrekt. For eksempel skal interviewspørgsmålet ikke pege på det rigtige svar, som et ledende spørgsmål eller oplyse, hvordan en person vil blive evalueret for hendes svar. En ulempe er, når en interviewer reagerer på en interviewperson ved at stille et opfølgningsspørgsmål eller en evalueringserklæring, der angiver, at hun har lykkedes eller mislykkedes i at demonstrere det rette kompetenceniveau i den del af interviewet.
Høje standarder producerer ikke en god kamp
Når kompetencebaserede interviews er baseret på jobannoncering med høje minimumskvalifikationer, kan en organisation finde kandidater, der er meget overkvalificerede. Eksemplet er førstegangsvejlederen, der er ansat, men denne person har virkelig 10 års tilsynsansatte fagfolk, ikke linjearbejdere. Denne type leje til en ledelsesposition på entry level ville ikke være den rette tilpasning for organisationen. En organisation skal matche jobkvalifikationer til specifikke jobkompetencer med realistiske forventninger til, hvad en ideel kandidat ville have i sin baggrund.
