En kompetence er et sæt relateret viden, færdigheder, evner og adfærd, der er forbundet med et væsentligt aspekt af en persons job og er bundet til en effektiv jobpræstation. Kompetencer udgør den værdi, som arbejdstagere bringer til arbejdsgiveren. Kompetencebaseret løn er baseret på den forudsætning, at når arbejdstagere bruger deres viden, færdigheder og evner på jobbet, vil de opnå den type og det niveau, der er nødvendigt for organisationen at opfylde sine strategiske mål.
Kompetencer vs Performance
Kompetencebaseret løn er ikke pay-for-performance. Det afhænger af, at arbejdstagere udvikler og anvender kompetencer til at opfylde visse præstationsstandarder, snarere end at opnå præstationsmål som det er tilfældet med præstationsløn. Den bruges i professionelle stillinger som en universitetsprofessor eller videnskabsmand, hvor lønforhøjelser er resultatet af erhvervelse af yderligere viden og udgivelse af artikler og bøger, snarere end anciennitet eller tidligere præstationer. På andre områder, såsom softwareudvikling, kan udviklere modtage løftestigning, når de gennemfører træningen og aflever certificeringstesten for et nyt programmeringssprog. Kompetencebaseret løn bruges ofte i forbindelse med præstationsløn som bonus- eller incitamentsprogrammer til opfyldelse af salgsmål. Ifølge human resources konsulent Howard Risher, budskabet i denne lønmodel er, at det er til fordel for både arbejdsgiveren og medarbejderen at udvikle en medarbejders evner.
Typer af kompetencer
Kompetencebaserede lønplaner omfatter organisation, afdeling, job og personlig kompetence. Organisations- og afdelingskompetencer er bundet til strategiske mål og kan omfatte problemløsning, planlægning, levering af tjenester og kommunikation. Kompetencer relateret til et job er baseret på den viden og færdigheder, der kræves for jobbet, sammen med de adfærd, der kræves for effektivt at bruge viden og færdigheder. Disse jobkompetencer danner grundlag for medarbejderrekruttering og ansættelse. Personlige kompetencer omfatter holdninger, personlighed og motivation.
Planlægningskrav
Visse processer skal implementeres som grundlaget for en vellykket kompetencebaseret lønplan. Der skal være et formelt medarbejderpræstationsvurderingssystem, der omfatter uddannelse af ledere om vurdering af medarbejderkompetencer. Medarbejder og ledere skal være enige om, hvilke kompetencer der vil blive evalueret og hvad præstationsstandarderne vil være. Et uddannelsessystem skal være på plads, så medarbejderne kan erhverve nye færdigheder, og der skal være et fleksibelt arbejdsdesignsystem, der gør det muligt for medarbejderne at implementere og bruge deres nye færdigheder.Alle medarbejdere skal være uddannet om planen, og den skal være struktureret, så det er retfærdigt for alle i programmet.
Fordele
Kompetencebaserede lønplaner giver en række fordele for både arbejdsgivere og arbejdstagere. Medarbejderudvikling kan knyttes direkte til servicemål eller produktinnovation. Disse planer omhandler behovet for medarbejderudvikling, som er et centralt spørgsmål i medarbejderretentionen, ved at give arbejdstagerne mulighed for at udvikle nye færdigheder og blive berettiget til forfremmelse. Inden for en jobklasse kan en række kompetenceniveauer klart definere en karrierevej, så medarbejderne forstår deres karrieremuligheder. Kompetencebaserede lønplaner fastsætter og formidler præstationsstandarder til arbejdstagere.
Ulemper
Kompetencebaserede lønplaner er komplekse og arbejdskrævende, især i udviklings- og implementeringsfaserne. De kræver også engagement af betydelige økonomiske ressourcer til uddannelse og supportomkostninger. Desuden kan definere og måle kompetencer være svært at gøre og kan betragtes som subjektive, mens lederskabsforstyrrelser kan fordreje kompetencevurderingsprocessen.
