I de dage, hvor erhvervslivet var et sted mellem Don Draper og Gordon Gekko, kaldes det, vi nu kalder menneskelige ressourcer planlægning, som mandskabsplanlægning. Nu er omkring 47 procent af de amerikanske arbejdstagere kvinder, ifølge 2017 data fra US Department of Labor, nomenklaturen er ændret, men de grundlæggende definitioner og processer forbliver de samme.
For det meste er menneskelige ressourcer planlægning (eller HRP) præcis, hvad det lyder som det - det er processen med at vurdere ind og ud af hvordan man kan flytte fra din nuværende menneskelige ressourcesituation til din ønskede HR situation. Selvfølgelig er det ikke helt så enkelt som alt det, med et par forskellige typer eller niveauer af HRP at dykke ind i, såvel som rynker som HRP prognoser at udforske.
HRP Basics
På forsiden hjælper menneskelige ressourcer planlægning virksomhederne rekruttere det nødvendige personale. En kortfattet definition siger, at det er "en proces, hvorved en organisation sikrer, at den har det rigtige antal mennesker, og den rigtige slags mennesker på det rigtige sted på det rigtige tidspunkt", der tilbydes af Subhash Chandra Pandey af Kalicharan PG Kollegium. Det hjælper også med at sikre, at disse mennesker er i stillinger, der har størst fordel af deres individuelle færdigheder, hvilket kan udforskes under grundig ombordstigning og træning.
Omfattende HRP bestemmer virksomhedernes menneskelige ressourcer, midlerne til at gennemføre disse krav og en detaljeret plan for optimering af resultater samt en ramme for, hvordan planen gennemføres. Det beskriver erhvervelsen af personale, udnyttelsen af menneskers magt og midlerne til bevarelse og forbedring af virksomhedens ressourcer.
I HRP-processen er der ofte defineret målsætninger, fastlæggelse af HR-behov og detailering af din beholdning og justering af efterspørgslen og udbuddet af menneskelige ressourcer baseret på disse faktorer for at skabe et optimalt arbejdsmiljø. En stærk HRP kan hjælpe din virksomhed med at rekruttere og træne, mens du lærer at fordele personale, løn og lønomkostninger bedre.
Hard Human Resource Planning
Generelt er HRP opdelt i to hovedtyper: hård menneskelige ressourcer planlægning og blød menneskelige ressourcer planlægning.
Mens begge tankeskoler stort set fokuserer på de samme overordnede resultater - at sætte de rigtige mennesker i de rigtige stillinger for at minimere input og maksimere output - haster HRP om kvantitativ analyse for at opnå disse midler. Når du nærmer dig din HR-vurdering med hård HRP, fokuserer du på konkrete faktorer såsom tilgængelighed af medarbejdere, sammenhæng mellem ansættelse, affyring og budgettering og kolde vurderinger baseret på konkret analyse af tidligere resultater. Denne type HRP er resultatorienteret og har generelt tendens til at se medarbejdere som en statistisk ressource, hvilket gør det til et stærkt værktøj til kortsigtede præstationsmål.
Soft Human Resource Planning
Sammenlignet med hård menneskelige ressourceplanlægning tjener soft HRP virkelig sit navn. Denne blidere tilgang sætter fokus på den "menneskelige" del af menneskelige ressourcer og fremhæver medarbejderne som din virksomheds enkelt vigtigste ressource.
Som sådan koncentrerer soft HRP sig ofte på medarbejderbehov som motivation, belønninger og kommunikation. Denne tankegang tillægger medarbejderne, opfordrer dem til at delegere ansvar og understreger demokratisk lederskab, hvilket gør det mere hensigtsmæssigt for langsigtet strategiplanlægning. Hjertet i blødt HRP handler om at udvikle og opretholde virksomhedskultur og værdier.
HRP Forecasting og More
Hovedsageligt handler HRP om at forudse dine krav til menneskelige ressourcer, hvorfor du er bundet til at høre om de typer HRP-prognoser - eller typer af arbejdskraftprognoser, hvis du er gammel skole - før end senere.
Efterspørgselsforudsigelse er handlingen med at planlægge din virksomheds behov for folkemængde eller ved at kende antallet af personer, du har brug for, og de færdigheder og kompetencer, som hver enkelt af dem har. Efterspørgselsplaner er normalt baseret på hårde faktorer som dit årlige budget og langsigtede forretningsmål.
Med en bredere opfattelse vurderer forsyningsprognoser antallet af personer, der er til rådighed inden for og uden for organisationen, og fokuserer meget på planlægningen af "hvad hvis?" af erhvervslivet. Supply forecast analyserer din eksisterende HR makeup, men forsøger at forudse og tilpasse sig ændringer baseret på fravær, interne kampagner, afskedigelser og mangel på medarbejdere eller overskud.
