Både at give og få negativ tilbagemelding er svært, men det betyder ikke, at du bør undgå at fortælle medarbejderne om deres dårlige ydeevne for at undgå en ubehagelig situation. Så akavet som negative vurderinger kan være, er de nødvendige både for erhvervets skyld og for medarbejdernes faglige udvikling. Træk dine fødder på at fortælle sandheden, og du kan ende med forvirrede arbejdere, en dårligt fungerende afdeling eller endda en fejlagtig afskedigelsessag, når en arbejdstager nævner manglende klar ledelsesmæssig feedback. For at sikre, at negativ feedback resulterer i et positivt resultat, kommunikere medfølende og defundere defensivitet hurtigt.
Gennemgå din egen holdning, når du bemærker, at en medarbejder bliver defensiv med dig. Kritikken bør være situation- og opgavefokuseret, ikke personfokuseret. Hvis du for eksempel er foruroliget over en medarbejder om at være forsinket med sine rapporter, skal du sige "Jeg bliver frustreret over dig, når dit arbejde er forsinket", snarere end at starte et personligt angreb som: "Du er så uorganiseret. " Hvis din kommentar lød accusatory, undskylde og omformulere den.
Brug "I" -sprog til resten af evalueringen, hvis du ikke allerede brugte det. Start al din kritik med "Jeg" for at gøre dine kommentarer mindre inflammatoriske. Sammenlign f.eks. Følgende udsagn: "Jeg føler mig uden for sløjfen, når du ikke kommunikerer med mig", og "Du kommunikerer ikke. Du forlader mig altid ud af løkken!"
Bed medarbejderen om at fortælle dig mere om sit perspektiv. Hvis en arbejdstager siger, at han mener du har det forkert, vil du vide hvorfor, men lancerer et spær af "hvorfor" spørgsmål kun gør en allerede defensive arbejdstager føle, at han er på prøve. Prøv i stedet "Kan du fortælle mig mere om, hvorfor du føler på den måde?"
Giv konkrete eksempler på, hvad du taler om. Skær den negative feedback med positive observationer. Hvis medarbejderen f.eks. Har en vred udbrud om en lavinitiativ score på sin præstationsvurderingsformular, siger "Jeg har observeret, at du forlader kontoret tidligt, og mens du fuldfører dine alle tildelte opgaver meget godt, har jeg bemærket dig Frivilligt ikke at tage mere arbejde, når du har ekstra tid. Hvordan har du det med det?"
Erkend medarbejderens frustrationer. For eksempel, hvis han stadig er meget defensiv efter at have fået eksempler på sin adfærd, siger han: "Jeg forstår, at du er meget ked af det jeg fortæller dig her."
Afslut samtalen med positive, fremadrettede kommentarer med fokus på forbedring. Efter at have anerkendt medarbejderens følelser, siger: "Jeg fortæller dig disse ting, fordi jeg tror, du har mange muligheder for at forbedre, og jeg ønsker at gøre mine forventninger klare. I fremtiden, lad mig vide, om du tror du måske savner en frist, så jeg kan tilbyde ressourcer og forslag."
Tips
-
Forhindre defensivitet, før det sker. Når det kommer til officielle resultater, skal du sørge for, at dine medarbejdere ved, hvad der forventes ved at levere kopier af evalueringsskemaer i begyndelsen af året. Overvej at have to anmeldelser: en foreløbig gennemgang, der gør det muligt for folk at forbedre, og en anden endelig anmeldelse, der er knyttet til rejser og kampagner. Folk har tendens til at blive meget mere defensive, når feedback er forbundet med deres lønsedler, og de har ikke mulighed for at forbedre sig før ledelsen træffer alvorlige beslutninger.
Nogle medarbejdere er helhjertet enige om negativ tilbagemelding for hurtigt at undslippe lederens kontor: "Du har det helt rigtigt. Du behøver ikke at sige noget mere. Jeg vil gøre det bedre fra nu af." Denne adfærd er en anden type defensivitet og er lige så skadelig, da du ikke kan være sikker på, at personen forstår hvordan man kan forbedre sig. Hvis du har at gøre med en medarbejder, der forsøger at flygte, siger "Jeg er glad for, at vi ser problemet ud fra samme perspektiv. Jeg vil gerne tage lidt tid til at give dig mere detaljeret feedback og forslag til forbedringer."
