Siden den store depression har der været mange studier, hypoteser og teorier om emnet menneskelig motivation. Den første af sin art, der skulle anvendes på arbejdsstyrken, var Maslows behovsherarki, som er en teori, der stadig er med i dagens styringsbøger. Senere teorier henvendte sig direkte til ledelsen / medarbejderforholdet - fremhævede indflydelsesrige faktorer, som ledere kan bruge til at forstå deres underordnede. Motiverende kræfter som penge, miljø, kulturelle værdier, magt og belønninger er omdrejningspunktet for nyere teorier.
Hierarki af behov
I slutningen af 1930'erne begyndte Abraham Maslow, en psykologi professor ved Brandeis University, at interviewe sine fag på baggrund af deres behov. I 1943 offentliggjorde han hierarkiet af behov. Hans værker illustrerede, i en pyramideformation, de fem kategorier af menneskelige behov, fra den fysiologiske til selvrealisering. Fysiologiske behov er grundlæggende mad, vand og ly. Når disse rudimentære behov er opfyldt, aspirerer enkeltpersoner sig til at opfylde andre behov i hierarkisk orden: sikkerhed, kærlighed og relationer, selvværd, indtil endelig selvrealisering. I øvrigt hedder hans teori også, at når hvert behovsniveau opnås, nedsættes dets værdi, fordi individet hele tiden stræber efter at komme videre til næste niveau. Maslows teori var den første af sin art, der blev anvendt til erhvervslivet, da medarbejdernes opdrag for selvrealisering anvendes i dagens ledelsesmæssige praksis for at motivere dem.
Motivation-hygiejne teori
Frederick Herzbergs teori omhandler de grundlæggende forhold, som mennesker har brug for på arbejdspladsen og sidestiller dem mod det, de har brug for at udføre. Hygiejne, som diskuteret af psykologen, refererer til eventuelle faktorer, der vedrører den daglige stilling, såsom forhold til overordnede og kolleger, løn, arbejdsvilkår og politikker. Han siger, at hvis hygiejnefaktorerne ikke bliver opfyldt, vil det føre til job utilfredshed, ikke egentlig motivation. For eksempel, hvis en medarbejder ikke er tilfreds med virksomhedens politikker, vil hun ikke være komfortabel på arbejdspladsen - hvilket rent faktisk kunne reducere jobpræstationen. Øget medarbejderes produktivitet er resultatet af anerkendelse, ansvarlighed, ansvarlighed og vækst. Hvis disse elementer ikke er tydelige i jobfunktionen, vil arbejderne ikke stræbe efter at lykkes.
Lærte behovsteori
Den lærede behovsteori er en af de få motiverende teorier, der tager højde for en arbejdstagers kultur. I 1961 udarbejdede en psykologisk teoretiker David McClelland en teori om, at et individ værdsætter et af de tre grundlæggende behov - magt, tilknytning og præstation - på grund af kulturelle påvirkninger. En arbejdstager kan have behov for at styre sit eget miljø og søger derfor at få magt over det. Det kan være vigtigt for en anden medarbejder at etablere relationer med andre projektmedlemmer, og hendes behov for tilknytninger er det, der hjælper med at drive sin produktivitet. Eller aspirationen til at blive anerkendt eller notariseret til et arbejde i forbindelse med et projekt kunne motivere en anden arbejdstager til at lykkes. Under denne teori skal en leder vurdere, hvilken af de tre motivationer der styrer de personer, han forvalter, for at maksimere arbejdstagernes produktivitet.
Forventningsteori
Victor Vroom, en forretningsprofessor ved Yale School of Management, udviklede forventnings teorien i 1964 - som senere blev ændret af Lyman Porter og Edward Lawler teorien i 1968. Vroom teori siger, at medarbejder motivation er produktet af tre faktorer: valens (medarbejdernes ønske om at nå målet), forventet (medarbejderens tillid til opgaveopfyldelse) og instrumentalitet (medarbejdernes tro på, at der vil være en belønning ved afslutningen). Teorien antyder, at manglende tillid, ønske eller belønning kan føre til et fald i produktiviteten. Porter og Lawler-teorien tager denne teori et skridt videre ved at kategorisere to typer belønninger: indre og ekstrinsiske. Intrinsic belønninger er den indre tilfredshed eller følelse af præstationer, som en medarbejder føler for at gennemføre et projekt, mens ekstrinsiske belønninger er eksterne former som vederlag, præmier eller forfremmelse man modtager for et godt udført arbejde - begge kan føre til en stigning i produktivitet.
