Jo større medarbejdernes økonomiske og følelsesmæssige rolle i din virksomheds succes er, desto bedre bliver deres arbejde. At betale en simpel, ligetil løn belønner kun arbejdstagere for at vise sig, klokke ind og gøre det nødvendige minimum for at holde et job. Gain deling planer tilbyder et alternativ til enkle lønstrukturer, der hverken motiverer eller inspirerer. Quality Digest forklarer, at disse planer er kraftfulde værktøjer, der knytter medarbejderens indtjening til ydeevne og output. Du kan bruge en klassisk traditionel tilgang til deling, eller du kan udtænke din egen plan, skræddersyet til virksomhedens unikke udfordringer og præstationsmålinger.
Scanlon-planen
Scanlon-planen var den første gevinstdelingsplan, der blev udbredt. Det binder ekstra indtjening til forholdet mellem lønomkostninger i forhold til produktionsværdi. Jo større mængde arbejdstagere producerer i forhold til den timeløn, de modtager, desto højere er den ekstra kompensation, de tjener. For eksempel kan du basere gevinster deling betale på antallet af thimbles produceret i forhold til omkostningerne ved den lønning timer, der gik i at producere dem. Hvis dine medarbejdere producerer 200 thimbles om to timer til en lønomkostninger på $ 15 pr. Time, vil de tjene en højere bonus, end hvis de producerer 150 thimbles om to timer og en lavere bonus, end hvis de producerer 300 thimbles om to timer.
Uden en fortjeneste deling plan, medarbejdere, der er betalt strengt i henhold til en timeløn, har ringe grund til at producere flere thimbles på mindre tid. Faktisk kan de endda have et perverskt incitament til at bevæge sig og arbejde langsommere, fordi jo længere det tager dem at producere det nødvendige antal timbler, desto mere tjener de. Arbejdere, der modtager ekstra kompensation for mere produktivt arbejde, har imidlertid et reelt incitament til at producere mere på mindre tid. De tjener flere penge pr. Time, selvom de arbejder færre timer. Ud over den ubestridelige appel om at afslutte tidligt men tjene samme løn, kan de være ekstra stolte over at kunne færdiggøre arbejdet mere effektivt, da deres færdigheder udvikler sig.
Rucker Planen
Mens Scanlon-planen primært måler produktiviteten i forhold til mængden af produktion, fokuserer Rucker-planen fokus på kvalitetsevalueringer. Denne tilgang er baseret på ideen om, at produktiviteten i nogle industrier ikke varierer meget, men andre variabler kan give meningsfulde data om, hvor godt medarbejderne udfører. En Rucker-plan kan måle affald i forhold til produktionsmængde og belønne medarbejdere til at gøre en større mængde færdigvarer ud af en bestemt mængde råvarer. Alternativt kan en Rucker-plan måle antallet af defekte varer, der returneres og belønne arbejdstagere med lavere afkast.
Som Scanlon-planer belønner Rucker planer medarbejderne for at arbejde godt og for at spare selskabets penge. De dedikerer ekstra penge til at kompensere arbejdstagere for specifikke resultater. En industri, der bruger en Rucker-plan, kan have processer, der er mekaniseret nok til at sikre rimeligt ensartede produktionshastigheder, mens de stoler på medarbejdere til at anvende materialer på en god måde eller at inspicere et færdigt produkt for at sikre, at defekte varer ikke pakkes og sælges. Scanlon-planer og Rucker-planer kan måle forskellige resultater, men de er begge rettet mod at forbedre salget, få mest muligt ud af ressourcerne og belønne medarbejderne til at gøre et fremragende arbejde.
Improshare Planer
En Improshare-plan ligner en Scanlon-plan, idet den belønner produktionseffektiviteten. I modsætning til en Scanlon-plan måler Improshare-tilgangen imidlertid antallet af produktionstimer i stedet for arbejdskraftens omkostninger. Prestationsforanstaltninger i henhold til en Scanlon-plan vil variere i forhold til, hvorvidt arbejdet er udført af højtlønnede eller lavtlønnede ansatte, fordi de måler total lønomkostninger, hvilket er højere, når arbejdet udføres af medarbejdere, der modtager højere timeløn. I modsætning hertil behandler Improshare-planerne alle medarbejderstimerne ens, uanset om de ansatte er virksomhedens bedste kunstnere eller den laveste.
Trods det besværlige navn er en Improshare-plan nem at implementere og spore, fordi alle timer er indtastet i samme kategori. I stedet for at tegne fra lønlisteoptegnelser for at bestemme, hvor mange timer med hvilken løn, der er gået i et produktionsløb, kan du blot spore de samlede timer og den samlede produktion og derefter beregne forholdet mellem dem. Andre faktorer end arbejdskvalitet og medarbejderinddragelse kan påvirke Improshare plannumre, men brugen af planen er baseret på antagelsen om, at virkningerne af disse variabler er små i forhold til det menneskelige element. Disse andre relevante variabler omfatter produktionsvolumen, som kan være forbundet med stordriftsfordele og produktblanding, hvilket kan gøre det lettere eller sværere at strømline.
Arbejder Ejerskab
Arbejder ejerskab tager ideen om medarbejder gevinst deling til næste niveau. Ikke alene tjener arbejdstagere ekstra baseret på virksomhedens præstationer, hvor de arbejder, de ejer faktisk aktier eller egenkapital i virksomheden. En medarbejder ejet virksomhed kan også bruge en fortjeneste deling plan, der belønner medarbejdere til specifikke præstationer og benchmarks, men karakteren af den ekstra medarbejder ejerskab giver arbejdstagere mulighed for at tjene ekstra indkomst baseret på virksomhedens overordnede præstationer. Forbindelsen mellem det enkelte arbejde og den ekstra kompensation kan ikke være lige så direkte som med en Scanlon-plan eller Rucker-plan, men det overordnede engagement, investeringer og stolthed i virksomhedens resultater kan være ret høje. Disse immaterielle anlæg manifesterer sig som de væsentlige fordele ved kvalitetsarbejde og fremragende kundeservice ifølge Brandon Gaille.
Medarbejderejede virksomheder kan tage forskellige former fra en virksomhed, der giver sine medarbejdere mulighed for at købe aktier med en fordelagtig sats til et medarbejder-ejet selskab, hvor mere end halvdelen af egenkapitalen ejes af arbejdsstyrken til en arbejdstager ejet kooperativ, hvilket er et nonhierarkisk arbejdspladsdemokrati. Nogle virksomheder, som Bob's Red Mill og Fat Tire Brewing Company, har omfavnet medarbejderes ejerskab som en strategi og en kultur, der bringer medarbejdere til som engagerede partnere, selvom de ikke længere er ved at vedtage en fuldt kooperativ model. Deres engagementskultur bliver endda et stærkt marketingværktøj, da kunderne omfavner ideen om at støtte virksomheder, hvor medarbejderne belønnes retfærdigt og er aktivt værdsat.
Når en virksomhed vedtager en traditionel fortjeneste delingsplan, går alle fordelene til de arbejdstagere, der har været involveret i at nå det specifikke mål eller de beregninger, der blev brugt som grundlag for den ekstra kompensation ifølge American Sustainable Business Council. Når medarbejdere i medarbejderejede virksomheder modtager ekstra indtjening knyttet til virksomhedens præstationer, modtager de sædvanligvis samme udbytte som medarbejdere, der ikke har været involveret i projektet, der har tjent den ekstra indkomst, såvel som aktionærer, der ikke også er ansatte.Dette arrangement kan ikke nødvendigvis kompromittere engagementer, men det er værd at bemærke som en nøgleforskel mellem traditionel gevinstdeling og de delte økonomiske gevinster, der følger med medarbejderejerskab.
I et medarbejder-ejet kooperativ har gevinstdeling form af betalingsbevillinger udbetalt til arbejdstagere på grundlag af hvor meget arbejde de har bidraget i den periode, hvor overskuddet eller overskuddet blev tjent. Co-ops kan udarbejde forskellige planer for uddeling af overskud, herunder at give ekstra vægt til andelshavere, der har været involveret i længere tid. Som med medarbejder ejede virksomheder, der ikke er struktureret som andelsselskaber, kan udbytte eller renter også betales til ikke-medlemmer eller ejere, der har købt foretrukne aktier. Men co-op patronage betalinger få særlig skat behandling.
Gain deling planer fordele og ulemper
Gain sharing fordeler et firma ved at øge medarbejderengagement og forbedre den overordnede kvalitet af arbejdet. Det kan dog ikke være klart for de enkelte medarbejdere, hvordan deres personlige bidrag har medført, at resultatet bliver belønnet, især i større virksomheder med mange ansatte.
Ved at binde belønninger til specifikke resultater, kan vinde delingsplaner modvirke den type arbejde, der bygger systemer og infrastruktur uden nødvendigvis at vise øjeblikkelige resultater. Møder til at dele ideer og implementere nye strategier kan skabe arbejdspladskultur og skabe vigtige ændringer i langsigtet retning, men de giver normalt ikke kortsigtede gevinster. Faktisk kan disse møder rent faktisk forringe produktivitetsberegninger, især når et selskab bruger en plan, der belønner konkrete resultater i forhold til lønningstiden.
Ud over den tid, der bruges brainstorming på møder, forringer mange vigtige innovationer kortsigtet produktivitet, fordi gamle systemer skal demonteres og nye systemer skal læres at høste fordelene ved disse ideer. Det ville være demoralisering for arbejdstagerne at gå glip af bonusser og ekstra vinde deling betale, mens nye ideer bliver implementeret. Et sådant betalingsarrangement kan endda tilskynde arbejdstagerne til at holde sig til forældede processer, som er nemme og velkendte.
På samme måde kan vinde delingsplaner belønne arbejdstagerne for produktivitet, når der ikke er noget stort eller øjeblikkeligt behov for de produkter, der produceres. Det kan være mere effektivt ud fra et produktionsmæssigt synspunkt at udføre en stor del af en bestemt del, men hvis du ikke har ordrer til det produkt, der bruger den del, vil de fremstillede genstande bare sidde om at samle støv og binde kapital og plads, som kan bruges til produkter, du vil sælge hurtigere. Det er mindre effektivt at lave et lille stykke af et emne for at udfylde en hastet, uopsættelig rækkefølge, men det vil være bedre for din virksomheds bundlinje, fordi output faktisk sælges. En fortjeneste eller medarbejder-ejerskabsplan vil give gevinster baseret på denne større billede produktivitet, men en Scanlon eller Improshare plan vil ikke.
Imidlertid har ekstra fordele forbundet med salg eller bottom-line-fortjeneste deres egne ulemper. Hvis medarbejderne ved, at visse varer bringer langt bedre margener end andre, kan de skævre deres salg og markedsføring for uforholdsmæssigt at fremme disse tilbud. Dette kan spise væk ved tillid og kompromittere din virksomheds langsigtede evne til at bevare kunder, der modtager budskabet om, at din salgsstyrke er mere interesseret i rentabilitet end i kundernes velbefindende.
På trods af disse potentielle vanskeligheder er vinde deling en effektiv og udbredt kompensationsstrategi. Det holder medarbejderne motiverede, og det giver dem mulighed for at tage ægte stolthed i deres arbejde. Arbejdstagere, der er engagerede og engagerede, gør arbejde af høj kvalitet og forbliver længere i din virksomhed, så du kan bygge en dyb og bred fælles videnbase og spare penge på at træne nye medarbejdere og få dem til hurtigere. Engagerede medarbejdere bliver ambassadører for dit brand, hvilket afspejler godt på din forretning med deres entusiasme og engagement.
Ved at knytte belønninger til den samlede virksomheds præstationer, kan vinde delingsplaner også hjælpe dig med at styre din lønningsliste og holde den på linje med din betalingsevne. Når virksomheden er langsom og målene ikke er opfyldt, bliver din virksomhed ikke nødt til at betale lige så meget, så du kan spare penge for andre driftsudgifter. Selvfølgelig er det aldrig en god ide at afbalancere dine bøger på ryggen af dine arbejdere. En plan, der også giver generøse belønninger, når virksomheden eller en bestemt gruppe af sine arbejdstagere har det godt, kan medbringe medarbejdere, der virkelig handler og arbejder som virksomhedsejere, der høster fordele, når virksomhedens præstationer er stærke, og som er villige til at gøre nogle personlige ofre under slankere tider.
