Prestationsvurderinger er en glimrende måde at kommunikere med medarbejdere på, når de styres og leveres effektivt, sætte mål, gennemgå fremskridt og motivere arbejdstagere. Men en række fejl kan komme i vejen for kvalitetsvurderinger, og endda forårsage negative virkninger på medarbejdernes fremskridt og moral.
Struktur og timing
Uoverensstemmelse og usikkerhed i præstationsvurderingssystemet mindsker deres effektivitet. Medarbejdere bør vide, hvornår de skal forvente præstationsvurderinger, og lederen skal planlægge frem og sætte et bedømmelsesmøde i tide. Planlægning og forberedelse til evalueringsmøder hjælper dine medarbejdere med at tage dem mere seriøst. At finde et roligt sted at gennemføre mødet og give medarbejderen mulighed for at dele feedback eller input er også nyttig, ifølge Bloomberg Businessweek.
Strenghed og samarbejdsvilje
Nogle ledere tilbyder tilbagemeldinger, der er for strenge eller for lette. At være for streng betyder, at du nedgraderer medarbejdere i forhold til de faktiske resultater. Samarbejde betyder at levere scoringer højere end jobpræmier. Holder følelser ud af din evaluering og bruge objektive kriterier med data For at understøtte dit resonemang hjælper du med at sikre de mest præcise resultater. Nøjagtige vurderinger forbedrer dine arbejdstageres evne til at reagere på områder, hvor forbedring er nødvendig.
Halo-effekt
Halo-effekten betyder at du går ud fra, fordi en medarbejder generelt er "god", at hans arbejde på alle områder er stærkt. Halo-effekten forhindrer en leder fra objektivt at evaluere medarbejderen på hvert kriterium, ifølge Virginia Tech. Vedligeholdelse af en professionel tilgang til relationer, behandling af hver arbejdstager lige og omhyggeligt scoring hvert kriterium hjælper med at beskytte mod haloing.
Lighedess og Stereotyping
"Ligesom mig" bias og stereotyper er nært beslægtede vurderingsfejl, rapporterer Bloomberg Businessweek. Disse fejl stammer fra en leders brug af personlige perspektiver til at gennemføre evalueringer. At kaste en bestemt medarbejder kan forstyrre lederen mod mere favorable vurderinger. Stereotype medarbejdere fører til forudbestemte forventninger og vurderinger, hvilket forhindrer nøjagtigheden. Stereotyping kan også føre til diskrimination. Som med strenghed og bødenedsættelse er nøglen til beskyttelse mod disse fejl objektive og omhyggeligt gennemgåede vurderinger. Data-drevne vurderinger beskytter også mod høje niveauer af subjektivitet.
Nyhedseffekt
Nyhedseffekten er baseret på en naturlig tilbøjelighed til at give større vægt til de seneste begivenheder. Derfor kan en medarbejder, som har udført meget lavere end normalt i de seneste uger, modtage en overdreven fordømmende evaluering. Nogle medarbejdere erkender nyhedsvirkningen og arbejde hårdt op til en vurdering for at få et positivt sidste indtryk. At holde noter mellem evalueringer og spore resultatdata i længere tid muliggør en mere grundig evaluering.
