Præstationsvurderinger er blevet en væsentlig del af forvaltningen af medarbejdere. Ved rutinemæssigt møde med arbejdere kan ledere gennemgå kvaliteten af deres arbejde og fremsætte forslag til forbedringer. I de senere år har virksomhederne indset de mange fordele ved at lave målindstillinger som en del af bedømmelsesprocessen, fordi det er vigtigt at holde medarbejderens egne faglige udviklingsmål i tankerne under processen.
Målindstilling under resultatanmeldelser
Hvis du er lederen, der forbereder en præstationsvurdering, skal du oprette vurderingen for at inkludere målindstilling fra starten. Lav en vurdering af en positiv begivenhed for medarbejderen. Se på den feedback, du giver, og overvej et mål, der kan forbedre hvert enkelt emne, selvom medarbejderen allerede gør et godt stykke arbejde. Sørg for at du forlader tilstrækkelig tid i slutningen af mødet for at få en måldiskussion med medarbejderen.
Hvis du er medarbejderen, der afventer din anmeldelse, lav en liste over de faglige udviklingsmål, du gerne vil opnå, og tag det til mødet. Din chef vil sætte pris på det faktum, at du er interesseret i proaktivt at forbedre din ydeevne.
Professionelle udviklingsmål
En betydelig del af din målindstillingssession skal bruges til faglige udviklingsmål. Hvilke forhåbninger har medarbejderen til deres karriere? Hvilke skridt er der for at nå disse mål? Eksempler på mål for arbejde kan f.eks. Omfatte en medarbejder, som i sidste ende vil blive en del af ledelsen, og det kan hjælpe med at deltage i møder med teamledere. Medarbejderen kan også gerne stoppe procrastinating, hvilket kan opnås ved at lave to-do lister, der holder hende på sporet.
Hvis ledere arbejder med deres medarbejdere for at sikre, at de opnår deres egne karrieremål, er de mere tilbøjelige til at se glade, produktive arbejdere, der ønsker at blive hos virksomheden, end at gå på arbejde for en konkurrent.
Revidere din fremgang
Indstilling af udviklingsmål for arbejde er kun effektivt, hvis du tjekker på medarbejderens fremskridt. Planlæg ydeevalueringer mindst en gang om året, helst to gange, og hold medarbejderens mål i spidsen, mens du forbereder dig til gennemgangen. Medarbejderen vil forhåbentlig forblive ansvarlig for disse mål mellem vurderinger og være i stand til at vise de handlinger, der er taget for at nå dem. Hvis målene løser et tidligere angivet problem, bør du se forbedringer på det pågældende problem fra en effektivitetsvurdering til den næste. Hvis ikke, skal du arbejde med medarbejderen for at afgøre, hvilke ressourcer du kan tilbyde for at hjælpe ham med at forbedre.
