I den daglige drift kan balancering af ledelsens forpligtelser og ansvar med medarbejderrettigheder være et vanskeligt forslag. To almindeligt anmeldte konfliktområder vedrører medarbejdernes religiøse og kulturelle rettigheder. På Amerikas diversificerede arbejdsplads er potentialet for disse konflikter stort. Men sund fornuft og en grundlæggende kendskab til arbejdsretten om mangfoldighed hjælper arbejdsgiveren med at navigere i dette vigtige område for menneskelige ressourcer.
Religiøs indkvartering og fornægtelse
Ifølge Anti-Defamation League er incidensen af konflikt på arbejdspladsen over religionsfrihed stigende. ADL antyder, at virksomheder er kloge at tage disse konflikter alvorligt, fordi konsekvenserne for at håndtere dem forkert bliver mere og mere alvorlige. Ifølge føderal lov skal virksomhederne "rimeligt imødekomme" en medarbejders religiøse praksis og forpligtelser, medmindre det gør det uforholdsmæssigt vanskeligt for arbejdsgiveren. For eksempel, hvis en arbejdsgiver nægter en ansattes anmodning om en fridag for at observere en religiøs ferie, skal arbejdsgiveren vise, hvordan og hvorfor boligen ville have skabt en administrativ eller økonomisk udgift.
Andre fælles grunde til religiøs konflikt
Generelt skal en arbejdsgiver tillade brugen af religiøst klæde på arbejdspladsen, medmindre han kan påvise, at arbejdspladsens sikkerhed vil blive kompromitteret. Proselytisme på arbejdspladsen af medarbejdere kan tolereres af arbejdsgiveren, medmindre dens gennemsigtighed er til skade for andre medarbejders præstationer og trivsel. Alligevel bør arbejdsgiveren først prøve at imødekomme den religiøse medarbejder ved at adskille ham fra fornærmet medarbejdere. Hvis en medarbejder har en religiøs indsigelse mod at underskrive en adfærdskodeks, der omfatter accept af bestemte personer eller livsstil, skal arbejdsgiveren imødekomme den religiøse medarbejder, medmindre der opstår ubehagelige vanskeligheder.
Kulturel diversitet
Øget mangfoldighed på den amerikanske arbejdsplads har skabt nye krav til arbejdsgivere. Sprogproblemer, kulturel ufølsomhed og chikane er potentielle områder for mangfoldighedsbaseret konflikt mellem arbejdsgivere og medarbejdere. Ifølge arbejdsadvokat Anna Elento-Sneed er det overordnede hensyn til mangfoldighed ikke at ignorere det. Uvidenhed forveksler kun spørgsmålet og vil i sidste ende føre til chikane og diskriminationsklager. Arbejdsgiverne skal snarere anerkende forskellene, som multikulturalismen bringer til arbejdspladsen og håndterer dem åbent og proaktivt.
Forebyggelse af mangfoldighedsbaserede konflikter
Arbejdsgivere bør oprette programmer til håndtering af kulturelle mangfoldighedsproblemer. For eksempel kan uddannelse af medarbejdere, der er nye i USA om adfærdsstandarder, herunder dets love, værdier og hvad der anses for acceptabel adfærd på den amerikanske arbejdsplads, være uvurderlig for at forhindre konflikter. Derudover bør arbejdsgivere træne eksisterende medarbejdere og vejledere om, hvad der udgør diskrimination og chikanering. For at undgå sprogkonflikter bør ledelsen fastlægge, hvilke job der kræver engelsk sprogfærdighed og inkludere disse oplysninger i disse stillinger 'jobbeskrivelser. Desuden skal arbejdsgiverne afgøre, om et engelsk-kun krav i arbejdstiden er afgørende.
