Interviewing for et job kan være stressende, medmindre du ved, hvilke spørgsmål der skal foregribe og hvordan man besvarer dem. Øvelse af dine svar på spørgsmål, der ofte stilles under interviewprocessen, hjælper med at minimere stresset og få dig til at skinne som den bedst kvalificerede kandidat.
Foreløbige spørgsmål
Rekruttere og beskæftigelsespecialister benytter sig ofte af tiden under ansættelses- og udvælgelsesprocessen ved at bruge telefoninterviews til screeningansøgere. Formålet med et indledende screeningsinterview er at verificere interesser og kvalifikationer, indsnævre ansøgernes område og afgøre, hvilke interviews ansigt til ansigt. Et telefoninterview kan variere fra ca. 10 minutter til 30 eller 45 minutter afhængigt af den mængde information, som rekrutteringen ønsker at få. Telefonintervjuet begynder på en informativ note - rekruttereren beskriver jobbet, hvad firmaet søger, arbejdstid og lokation. Det første spørgsmål, som rekruttererne spørger, er, om ansøgeren stadig er interesseret i at blive anset for jobbet, idet han kender de oplysninger, som rekrutteringen har givet. Derefter spørger typiske spørgsmål, at rekrutteringsbureauer under telefoninterviews fokuserer på arbejdshistorie, ansættelsesdatoer, arbejdsopgaver og ansvar og årsager til at forlade tidligere stillingssteder.
Adfærdsmæssige spørgsmål
De oftest stillede typer af spørgsmål i et ansigt til ansigt-interview er adfærdsmæssige spørgsmål. Rekruttere design adfærdsmæssige spørgsmål for at fremkalde oplysninger om kandidatens evne til at løse problemer på arbejdspladsen, kommunikere med medarbejdere og ledere og adressere arbejdsstyrkeforhold, der kræver kritisk tænkning og uafhængig bedømmelse. Et eksempel på et adfærdsspørgsmål er "Hvad har du tidligere gjort for at tilskynde højtydende medarbejdere til at dele deres kompetencer og vidensbase med medarbejdere, der kæmper for at opfylde præstationsstandarder?" Spørgsmål som disse kræver velkendte svar der viser, hvordan potentielle ledere vil interagere med medarbejderne, hvad de siger for at motivere medarbejderne og hvordan de håndterer udfordringer på arbejdspladsen.
Situationsspørgsmål
Kandidater til job, der kræver teknisk ekspertise, klinisk viden eller færdigheder med bestemt udstyr eller teknologi, bør forvente situationsmæssige interviewspørgsmål. Situationelle interviewspørgsmål giver interviewet et scenario eller en hypotetisk situation og kræver derefter, at kandidaten svarer med en liste over processer, der anses for at være standard eller acceptable for at fuldføre processen. For eksempel kan en registreret sygeplejerskekandidat forvente at blive stillet spørgsmål om kliniske procedurer, såsom start af intravenøs lægemiddeladministration eller processen til at stille spørgsmål til en læge, når lægen ikke er tilgængelig. Teknologi- og computereksperter kan stilles spørgsmål vedrørende up-to-date softwareapplikationer eller hardwarekonfigurationer. Situationsinterview spørgsmål test jobkundskab og færdighed.
Åbn afslutte spørgsmål
Velopbyggede interviewspørgsmål skal altid være åbne. Åbnede spørgsmål kræver mere end et eller to ord svar fra interviewpersoner. De kræver svar, der illustrerer kandidatens evne til at forstå spørgsmålet, omsætte spørgsmålet om nødvendigt og svare fuldt ud på spørgsmålet. Eksempler på åbne spørgsmål er: "Hvad har du gjort i dine sidste to stillinger for at fremme dine karrieremål?" Og "Hvad er dine femårige professionelle mål på dette område?" Åbnede spørgsmål er designet til at gøre samtale væske og opmuntre Den bedste udnyttelse af dine kommunikationsevner.
Stress spørgsmål
Stressinterview spørgsmål er mere som opgaver, som en rekrutterer eller ansættelsesleder beder dig om at udføre under interviewet. Mens kandidater kan forventes at vise en form for færdighed under et interview, er et meget struktureret stressinterview spørgsmål lavt på listen over ofte stillede spørgsmål. De gør mere for at sætte kandidater på stedet i stedet for at fremkalde værdifulde jobrelaterede oplysninger. Ikke desto mindre kan disse typer opgaver og spørgsmål stadig blive en del af udvælgelsesprocessen. Eksempler på stressopgaver omfatter at spørge en musikinstruktør til at spille et par musikblade eller kræve, at en sælger skal spille et vanskeligt salg med intervieweren, der fungerer som en stædig, potentiel kunde.
