Organisationsspændinger skyldes ofte en ubalance mellem internt og eksternt pres og en virksomheds evne til at klare de løbende udfordringer. Ifølge en artikel på CUPA-HR-webstedet af menneskelige specialister Deborah Manning og April Preston kan faktorer, der forårsager stress, have en boomerang-effekt på en virksomhed. Hver faktor forårsager stress for de enkelte medarbejdere, hvilket igen øger stressniveauet i organisationen. At identificere almindelige årsager er et første skridt i retning af at reducere de negative virkninger.
Organisationsstruktur
De fleste små virksomheder starter med en flad organisationsstruktur, hvilket betyder, at der ikke er noget ledelsesniveau mellem øverste ledere og medarbejdere. Jo større en virksomhed vokser, desto mindre er en flad struktur. Stress kommer ind, når ejere eller ledende medarbejdere nægter at afstå kontrol til et lavere ledelsesniveau. Ejeren kan ikke længere have den tid eller den ekspertise der kræves for at gøre enhver forretningsbeslutning, hvilket skaber stress for ham. Dette kan igen forsinke kommunikation, føre til dårlige beslutninger og reducere produktiviteten. Uden god planlægning og vilje til at designe en ny struktur, der bedre understøtter en langsigtet strategi, kan arbejdsmiljøet blive meget stressende.
Organisatorisk ændring
Selv om forandring er uundgåelig, kan det også være svært for en virksomhed og medarbejderne at tilpasse sig. Det kan være særlig besværligt, hvis en virksomhed ikke er klar over hvorfor og hvornår der kommer ændringer. Når dette sker, kan medarbejderne få deres oplysninger gennem virksomhedens grapevine, hvilket fører til usikkerhed og usikkerhed. En arbejdstagers usikkerhed om, hvad fremtiden rummer, eller hans evne til at udføre i et nyt miljø, manifesterer sig som en uvillighed til at acceptere forandring. Dem, der afviser eller nægter at acceptere forandring, sætter øget stress på ledelsen, kollegerne og virksomheden som helhed.
Positive Power
Organisatorisk stress resulterer ofte i virksomheder, hvor ledere eller ledere har for meget positionel styrke. Dette kan forekomme i en virksomhed uden en dedikeret human resource afdeling. For eksempel kan en afdelingsleder have fuld autoritet til at give eller tilbageholde lønforhøjelser eller bonusser, nedsætte løn og reprimand, nedlægge eller opsige medarbejdere. Hvis lederen praktiserer favoritisme eller er alt for bekymret over at opfylde økonomiske målsætninger på bekostning af arbejdsmoral, kan han øge stress hos medarbejdere, der skal gå på æggeskaller for at undgå at angre lederen eller mangle produktionsmål.
All Work, No Play Philosophy
Selvom en mobil arbejdsstyrke har visse fordele, kan det og ofte øge stress. Ifølge Manning og Preston er årsagen urealistiske arbejdsforventninger. For eksempel kan en firmaprovideret bærbar computer komme med en forventning om, at en medarbejder vil arbejde, når det er nødvendigt. For en person, der tæller hjemmefra og har normale arbejdstimer fra kl. 8 til kl. - men modtager konsekvent arbejdsrelaterede e-mails, der kommer efter timer - hun kan blive stresset og spekulerer på, om de skal svare på disse e-mails med det samme eller vente til næste dag. Da linjen mellem en medarbejders arbejdsliv og hjemmeliv bliver mere og mere sløret, kan den stress, der skabes, føre til vrede og udbrændthed.
