Præstationsvurderingssystemer har deres fordele og ulemper, som afhænger af arbejdsstyrken, virksomhedens størrelser og filosofier, erhvervskredse og præstationsstyringsfilosofier. Den tvungne distribution af evaluering af medarbejdernes præstationer modtager kritik for sin hårde linje tilgang til at dyrke medarbejdernes færdigheder og uvidende evne til medarbejdere, der kæmper for at udføre deres job med succes.
Definition
Tilgangen til præstationsstyring, der betegnes som "tvangsrangering" eller tvungen distribution, er praksis med at evaluere medarbejdere til at placere dem i en af tre grupper. Denne praksis er baseret på teorien om, at 20 procent af arbejdsstyrken er højtydende og derfor bør udformes og udvikles til at blive ledere i organisationen. De gennemsnitlige arbejdstagere, der udgør 70 procent af arbejdsstyrken, er medarbejdere, der er pålidelige, pålidelige arbejdstagere, der måske eller ikke har evnen til at flytte ind i de øverste 20 procent. Den nederste 10 procent af medarbejderne er dem, der ikke har en fremtid med virksomheden. Tilsynsførere, der anvender tvangsrangeringsmetoden, skal klassificere arbejdstagere i disse tre klart definerede grupper.
Forbedret arbejdspladsydelse
Den største fordømmer for tvangsrangeringen eller differentiering er den tidligere GEs administrerende direktør Jack Welch.Han hævder tvunget rangering forbedrer medarbejdernes præstationer, fordi alle kører for at komme til top 20 procent klubben. Argumenterne mod tvangsranking angiver hård arbejdspladskonkurrence, der fjerner enhver mulighed for teamopbygning. I en artikel offentliggjort i Harvard Business Review, udtaler Management Consultant Dick Grote: "Mange kritikere af tvangsrangeringen har erkendt, at selv om proceduren faktisk kan forbedre den samlede kvalitet af en virksomheds arbejdsstyrke, kan den gøre det til en skarp pris, der producerer uheldig konsekvenser på områder som medarbejdernes moral, teamwork og samarbejde, ansøgernes uvilje til at logge ind hos en arbejdsgiver, der bruger en tvangsrangeringsproces og aktionærperspektioner."
Medarbejder Moral
Sådan hård konkurrence kan manifestere sig som lavansat moral, hvilket påvirker medarbejdernes ydeevne og jobtilfredshed. Medarbejdere i den nederste 10 procent af arbejdsstyrken er ikke indvarslet umiddelbart efter den tvangsrangerede vurdering, men identificeres som en af arbejdsgiverens mindstevurderede medarbejdere har en betydelig indflydelse på medarbejderengagement. I Cary Silverstones artikel "Den gode, den dårlige og den grimme: tvungen fordeling i resultatopgørelser" siger han: "Forceret fordeling skaber også usund konkurrence blandt jævnaldrende. Ved at vide, at der altid er en procentdel i bunden, hvem der vil være tvinges ud, konkurrencen om ratings forårsager frygt og egoisme blandt arbejdsstyrken."
