Der er en åbenbar ambivalens blandt både ledere og medarbejdere, når det gælder performance management. Mens præstationsvurderinger kan retfærdiggøre lønforhøjelser, er der også en vis mængde angst forbundet med at blive evalueret og evaluere medarbejdernes præstationer. Kompensationsforhøjelsen og det frygtede årlige præstationsvurderingsmøde tyder på, at der findes en række styrker og svagheder i performance management.
Kommunikation og forventninger
Et veludviklet performance management system tvinger arbejdsgiverne til at kommunikere deres forventninger til medarbejdere. At give jobansøgere og potentielle medarbejdere med jobbeskrivelser og specifikationer er en del af første fase af kommunikation om, hvad virksomheden forventer. Dette betyder, at arbejdsgiveren har taget højde for de kvalifikationer, som det forventer medarbejdere at bidrage med. Uden en klar forståelse af hensigten med en jobbeskrivelse kan medarbejderne tro på, at jobbeskrivelsen er en altomfattende liste over opgaver og ansvar. Jobbeskrivelser er skitser af jobansvar - de er ikke beregnet til at være tjeklister eller udtømmende lister over jobopgaver. Medarbejdere, der følger jobbeskrivelser til brevet, kan finde sig i at kæmpe med manglende karrieremobilitet. Jobbeskrivelser kan være både styrken og svagheden i et performance management system, hvis de er ufleksible og især hvis de fraråder medarbejderinitiativ.
Performance Standards
Prestationsstandarder er et af styrken i ethvert performance management system, fordi de fastsætter specifikke retningslinjer for medarbejdere. I organisationer, der bygger på præstationsstandarder som strenge retningslinjer for evaluering af præstationer, er der en standard for hver arbejdsopgave og opgave. En ydeevne standard for data entry personale, for eksempel, kan være at opretholde 80 procent nøjagtighed i mindst tre fjerdedele ud af fire. Dataindtastningsarbejdere, der formår at opnå 95 procent nøjagtighed på deres opgaver for hele året, ved, at de får en vurdering, der tyder på, at de oversteg virksomhedens forventninger. På den anden side kan dataindgangspersonale, der har svært ved at konsekvent opretholde nøjagtighed, være i strid med virksomhedens standarder og derfor være underlagt forbedringsforanstaltninger til forbedring.
Lederskabsuddannelse
Arbejdsgivere, der giver ledereuddannelse til vejledere og ledere med ansvar for at udføre præstationsvurderinger, forbedrer effektiviteten af deres præstationsstyringssystemer. Men når lederuddannelsen ikke løser grundlæggende problemer i performance management, bliver det til en simpel klasseværelsesaktivitet på mekanikken til at præsentere information under en supervisor-medarbejderkonference. Arbejdsgivere styrker deres lederskabsuddannelse ved at inkludere læringsmål vedrørende filosofien om præstationsstyring.
Medarbejder selvvurdering
Selvvurderinger inden for et performance management system er både styrker og svagheder. Medarbejdere, der er i stand til at se på deres præstation på en objektiv måde ved hjælp af deres jobbeskrivelser, personlige optegnelser over præstation og deres præstationer i hele undersøgelsesperioden, forstår selvfølgelig vigtigheden af at være alvorlige i deres egen vurdering. Når arbejdsgivere kun bruger selvbedømmelsesprocessen som en del af præstationsstyringssystemet til at hævde, at de værdiansætter medarbejderindgang uden faktisk at inkorporere kommentarer fra medarbejderbedømmelser i lederens vurdering, bliver de en svaghed i virksomhedens overordnede præstationsstyringssystem.
