Desentraliseringen af personaleforvaltningen delegerer medarbejderopgaver til individuelle afdelinger, forretningsenheder eller filialer frem for et centralt kontor. For virksomheder med flere kontorer spredt over hele landet eller med særskilte afdelinger med meget specifikke behov, kan decentralisering have sine fordele. Manglen på en central myndighed om beslutninger om menneskelige ressourcer kan imidlertid også føre til konflikter og fejlkommunikation.
Hurtigere reaktion
Decentraliseringen af menneskelige ressourcer gør opgaverne hurtigere og lettere at reagere på lokale markedsforhold. Når et lokalt kontor føler behovet for at tilføje flere medarbejdere, giver en decentraliseret struktur HR-personale på kontoret mulighed for hurtigere at tilføje disse medarbejdere. Disse filialer kan gennemgå hele processen med at finde, rekruttere, interviewe og ansætte nyt talent uden at vente på autorisation fra en central ansættelsesmyndighed.
Lokal Empowerment
Desentraliseringen af disse opgaver giver også lokalerne mulighed for at træffe beslutninger om ansættelse, opsigelse, løft og disciplinære tiltag. Den besluttende myndighed stammer fra filialen eller afdelingslederen, snarere end højere i virksomhedens struktur. Denne bemyndigelse gør det også muligt for lokale HR-ledere at opretholde tættere bånd med deres medarbejdere. Da disse lokale ledere ofte er med medarbejderen i deres tid på kontoret eller afdelingen, kan de levere mere nøjagtige vurderinger af medarbejdernes ydeevne.
Inkonsekvente meddelelser
En stor ulempe for decentralisering af menneskelige ressourcer er, at hvert kontor eller afdeling kan have sine egne regler eller procedurer, hvilket kan føre til inkonsekvente meddelelser til medarbejderne. Ledere kan anvende forskellige regler for ansættelse af kvalifikationer, løftestigning, motivationsværktøjer eller opsigelsesmeddelelser. For eksempel kan en medarbejder, som overfører fra New York-kontoret til Chicago-afdelingen, finde ud af, at reglerne for løftestigning i hans tidligere udstationering var helt forskellige i hans nye indstilling.
Øget ineffektivitet
En anden ulempe ved decentralisering er dobbeltarbejde. I stedet for et centralt behandlingspunkt for alle medarbejdere har hvert kontor eller afdeling sine egne procedurer. Når procedurerne på et kontor er de samme som de i en anden, fører de til flere medarbejdere til at udføre de opgaver, der ville kræve færre arbejdere under en centraliseret struktur. Når procedurerne mellem kontorer står i konflikt med hinanden, skal en central myndighed træde ind for at løse eventuelle konflikter.
