Prestationsvurderinger kan ofte føre til, at der ikke er nogen lille belastning på vegne af medarbejdere og ledere, men det er stort set unødvendigt. Alt en præstationsrevision er beregnet til at opnå er at informere en medarbejder, hvor godt de håndterer det job, de blev ansat til at gøre. En god leder tager tid i en performance review for at lykønske en medarbejder med de aspekter af deres job, som de har lykkedes at. Dårlig ydeevne bør behandles med et forståelsesniveau, men med en fast påtrængen om at bruge bedre arbejdspraksis.
Funktioner
Ydeevalueringer på arbejdspladsen kan tjene en række forskellige funktioner i leder-medarbejderforholdet. Prestationsoversigter giver en leder mulighed for at kontrollere medarbejderpræstationen proaktivt i stedet for at reagere på dårlig ydeevne eller bare håber at det overordnede arbejde vil ske alene. Prestationsvurderinger kan også lette stress for medarbejdere ved at kommunikere hvad der forventes af dem. En leder, der gennemfører ydeevalueringer, kan bedre se, hvor job overlapper på arbejdspladsen og kan eliminere eller ændre medarbejderansvar for at tage højde for dette. Andre formål med en præstationsoversigt er at diskutere karriere- og færdighedsudvikling og få et personaleperspektiv til fremtidige ledelsesbeslutninger.
medarbejder
En præstationsundersøgelse virker under forudsætning af, at en medarbejder er villig og i stand til at forbedre eventuelle mangler på jobbet til gavn for sig selv og virksomheden. Udover at formidle de grundlæggende forventninger til medarbejdernes præstationer kan en præstationsvurdering hjælpe en medarbejder med at finde bedre måder at udføre deres arbejde på eller korrigere affaldsmæssige handlinger, der forhindrer dem i at arbejde effektivt. Ofte kan ekstraordinære præstationsvurderinger resultere i øgede bonusser og løn; lønnede medarbejdere på denne måde øger sandsynligheden for, at de vil tilpasse sig ledelsesmæssig feedback.
Organisation
Ud fra virksomhedens synspunkt holder præsentationsoversigten en medarbejder ansvarlig for sine arbejdsvaner. Hvor medarbejderne ikke holdes ansvarlige, kan der opstå en situation, der kaldes "manglende tilpasning af ansvar og ansvarlighed". Uden nøje undersøgelse af hver medarbejders rolle i organisationen kan medarbejderne være umotiverede til at arbejde hårdere. Arbejdsafskedigelser får lov til at blomstre og spilder tid og penge. Organisationer kan bruge de rapporter, der er oprettet ved præstationsevalueringer, for at informere deres beslutninger om successionsplanlægning, forfremmelse og medarbejderudvikling.
Evaluering og feedback
En præstationsrevision skal omfatte både en evalueringsperiode og en form for feedback fra medarbejderne. Evalueringen skal omfatte en eksamensundersøgelse af medarbejderens arbejdsvaner samt en kort samtale om emnet for medarbejderens arbejde. 60 dages medarbejderevaluering på arbejdspladsen, der kun omfatter en undersøgelse af medarbejdernes arbejdseffekt, er en tommelfingerregel for evalueringsperioden.
En feedback session skal forekomme i et privat område, hvor kommunikation kan være ærlig og åben. Kritisk analyse af en medarbejders job skal forventes, men skal kombineres med konkrete forslag til medarbejderforbedring for at holde fra modløsere medarbejdere. Feedback feedback er ikke meningen at overraske medarbejdere, da det er baseret på det daglige arbejde de udfører år ind og år ud.
