Virksomheder investerer betydeligt tid, indsats og ressourcer i deres medarbejdere, fra ansættelse til uddannelse og motivation. Tabet af medarbejdere fjerner ikke kun talent fra en virksomhed, det repræsenterer også et tab af virksomhedens ressourcer investeret i medarbejderen. Medarbejderretentionsteori er filosofi centreret om at overveje, hvorfor medarbejdere forlader et firma, og hvad der kan gøres for at bevare dem.
Herzbergs teori
I 1950'erne studerede Frederick Herzberg medarbejderretention og motivation og kom til sidst med sin duel-dimensionelle jobtilfredshedsteori, bemærkede J. Michael Syptak, MD, David W. Marsland, MD og Deborah Ulmer, Ph.D., der skriver om American Academy of Family Physicians hjemmeside. Herzberg troede, at de to dimensioner af jobtilfredshed er dissatisfiers (han kaldte dem "hygiejne" spørgsmål) og satisfiers, også kaldet motivatorer. Hans teori var, at medarbejderne kan bevares ved at minimere utilfredshed og maksimere tilfredshed. Dissatisfiers omfatter faktorer som administration, virksomhedspolitik, arbejdsvilkår, tilsyn, forhold og løn. Satisfiers omfatter jobbet, forfremmelse, præstation, ansvar og anerkendelse.
Virksomhedspolitik
Regler og politik har potentiale til at føre til medarbejdernes utilfredshed, med lidt potentiale til at motivere medarbejderne. Administratorer kan ikke gøre meget om regler og politik for at øge tilfredsheden, men utilfredshed kan formindskes ved at holde regler til det, der er nødvendigt og sikre, at alle holdes til de samme standarder. Retfærdige og nødvendige regler hjælper med at bevare medarbejderne.
Vejledere
Håndhævelsen af virksomhedspolitikken kan medføre medarbejdernes utilfredshed af samme grunde, som den aktuelle politik kan frustrere medarbejderne. Tilsynsførende har en vanskelig position, og administratorer kan minimere både medarbejderes og supervisors utilfredshed ved at sikre, at de vælger den rigtige leder for vejlederens stilling.
Jobbet
Det arbejde, som medarbejderen gør, er ideelt set en tilfredsstillende, men i nogle tilfælde kan det være en utilfredsstillende, som kan medføre tab af medarbejderen. De fleste mennesker nyder at arbejde i et job, som de føler er et nødvendigt bidrag til samfundet. Administratorer kan håndhæve denne ide gennem diskussioner om vigtigheden af arbejdet. Fællesskabsværdien kan tilføjes gennem forretningsprogrammer.
Ansvar
Ansvaret virker som om det kan være en utilfredsstillende, men det er virkelig en tilfredsstillende. Medarbejderne nyder den frihed, som yderligere ansvar giver dem. Tanken om at de kan arbejde selvstændigt appellerer til de fleste medarbejdere. For at øge tilfredshed og tilbageholdenhed bør det ekstra ansvar ikke betyde mere arbejde, bare mere frihed. Yderligere arbejde bør komme som jobfremskridt.
Fremgang
Fremskridt og forfremmelse fører til medarbejdertilfredshed. Fremme bør dog optjenes; at se andre fremad forkert kan føre til utilfredshed. Loyalitet, produktivitet og kvalitetspræstation er alle gyldige grunde til at fremme en medarbejder. Muligheden for forfremmelse hjælper med at bevare medarbejderne, fordi de føler, at deres arbejde og økonomiske fremtid kan forbedres gennem indsats. Fremme lader medarbejderne vide, at de er værdifulde, og at anerkendelse også hjælper med opbevaringsindsatsen.
