De fleste af os blev rejst med det gamle ordsprog: "Hvis du ikke har noget godt at sige, skal du ikke sige noget overhovedet." Det udtryk er stadig sandt, selv når man skriver præstationsevalueringer. Når en medarbejder mener, at du ikke kan lide ham, eller at han ikke kan gøre noget rigtigt, er det jo ikke sandsynligt, at han vil forsøge at forbedre sig, mens en medarbejder der fortælles at han udmærker sig på nogle områder, men stadig har nogle fejl sandsynligvis stræber efter at gøre det bedre. Derfor er det så vigtigt at være opmærksom på, hvordan du får en præstationsevaluering.
Udfordringen med resultater Anmeldelser
Prestationsevalueringer, også kendt som medarbejderanmeldelser eller vurderinger, er ofte upopulære med både de medarbejdere, der modtager dem og lederne, der sætter dem sammen. Men de er stadig et vigtigt redskab til at lade medarbejderne forstå, hvordan de udfører og hvordan de bedre kan hjælpe virksomheden. Selv om ansigt til ansigt ros eller kritik er helt sikkert nyttige på daglig basis, kan formelle anmeldelser give både lederen og medarbejderen noget konkret, hvor de kan se tilbage.
Selvfølgelig er det nemt nok at skrive en positiv medarbejderanmeldelse af en næsten perfekt medarbejder, men da næsten alle har noget Udfordringen ligger i at opmuntre produktiviteten og holde op med moralen, samtidig med at selskabets behov udtrykkes. Du skal øge dine medarbejders dyder og samtidig kritisere deres problemområder med konstruktiv kritik.
Typer af medarbejderevalueringer
Der er så mange forskellige måder at vurdere medarbejdere på, da der er måder at klassificere elever på i skolen. Nogle virksomheder bruger procentualsystemer, nogle bruger bogstavkarakterer, nogle bruger scoringer på en til fem, nogle har et skriftligt spørgsmål og svarformat, og nogle efterlader tingene helt åbne og bruger slet ingen formelle graderingssystemer.
Hvis din virksomhed allerede har et system på plads, har du allerede en start. Ellers skal du vælge et system. Uanset hvad du vælger, skal du sørge for, at det er retfærdigt og konsistent for alle medarbejdere.
Uanset hvordan medarbejderne bliver scoret, vil de fleste resultatanmeldelser fokusere på seks grundlæggende komponenter:
- kommunikationsegenskaber
- problemløsende evner
- kvalitet og præcision af arbejdet
- samarbejde færdigheder og teamwork
- deltagelse, pålidelighed og pålidelighed
- evne til at opfylde deadlines og mål
Når du skriver din anmeldelse fokuserer du på virksomhedsspecifikke mål som hvordan medarbejderen er i overensstemmelse med virksomhedskulturen og virksomhedens missionerklæring, positionsspecifikke kompetencer relateret til ham faktiske job og bemærkelsesværdige resultater eller vækst i evalueringsperioden.
Positivt resultatevalueringseksempel
Eksempler på positiv præstationsrevision foreslår ofte at tilbyde noget, som medarbejderen kan arbejde på. Men hvis en medarbejder gør et fremragende arbejde, og du ikke ser noget til kritik, må du ikke tvinge det.Det er bedre at være helt positivt end at inddrage en kritik udelukkende med det formål at give hende noget at forbedre.
Forsøg at undgå generiske ord som "godt", "dårligt", "fremragende" og "flot" og i stedet bruge mere beskrivende udtryk som "dynamisk", "funktionel", "effektiv" og "effektiv". Her er et nyttigt eksempel på en positiv anmeldelse:
"Susan er en lydhør server og overgår alle forventninger. Hun har en positiv attitude, smiler mens man taler til kunder og er hurtig til at tilbyde en anbefaling, når det er relevant. Når restauranten er travlt, tilpasser hun sig let til trykket, og hun er fleksibel, når der opstår problemer. "
"Når tingene går langsomme, søger hun yderligere ansvar og forbliver meget detaljerede, uanset hvor travlt gulvet. Susan fungerer godt selv, når det er nødvendigt, men har også effektiv kommunikation med andre teammedlemmer, når det er nødvendigt."
Midt i Road Review og Eksempel
Når du søger efter noget kritisk medarbejderevalueringseksempel online, vil du ofte bemærke, at forfatterne altid starter med noget positivt. Det skyldes, at folk er mere lydhøre over for kritik, hvis de føler, at deres hårde arbejde også er blevet bemærket. Det er generelt en god idé at indarbejde en "compliment sandwich" når det er muligt, starter og slutter med noget positivt at sige om medarbejderen. For eksempel:
"Donald opfylder alle forventninger, når det gælder at hjælpe kunder, men hans kommunikation med andre medarbejdere efterlader noget at ønske. Han tilpasser sig kundernes krav og vanskelige situationer, som f.eks. Overgangen til det nye telefonsystem. Desværre er hans tidshåndteringsfærdigheder kunne bruge lidt arbejde, da han ofte forlader kunderne i fem minutter eller mere, mens man forsøger at fokusere på at løse et mindre problem for en klient, der kom i person.
"Donald opretholder en positiv holdning, uanset hvor stressende situationen er, og hans evne til altid at tilfredsstille sine kunder gør ham til en sandsynlig kandidat til en forfremmelse til eliteniveau kundeserviceafdelingen."
Negative Employee Review Eksempler
Dårlig ydeevne anmeldelser er nogle af de sværeste at skrive, fordi det kan være svært at være konstruktiv og opretholde medarbejdernes moral, samtidig med at det fremgår, at medarbejderen har brug for at øge sit arbejde. Det er vigtigt at bruge sprog, der fokuserer på vækst for at holde tingene så positive som muligt. Prøv igen at åbne med noget positivt, når det er muligt.
Udsæt aldrig trusler som lønnedskæringer eller tab af beskæftigelse, da disse sandsynligvis vil demotivere en medarbejder i stedet for at opfordre ham til at prøve hårdere. Her er to kritiske præstationsvurderingseksempler: en du bør forsøge at efterligne, og en du bør forsøge at undgå.
En hjælpsom medarbejderbedømmelse
"Donna kan være en meget effektiv leder til tider, mens hun udfører sine opgaver som skiftechef. Hun er dog ofte sent, og det reducerer den tid, hun kan bruge til at gøre sit arbejde. Desuden har hun en tendens til at tilbringe tid med afslappet chatter med andre medarbejdere, hvilket gør deres tid mindre produktiv.
"Vi vil gerne se, at Donna fokuserer mere på hendes deltagelse og på at udføre sig selv med en mere professionel indstilling, når man taler til medarbejdere, klokker ind i tid og begrænser samtaler med dem, der er relevante for det aktuelle arbejde."
Bemærk, at gennemgangen starter positivt og slutter med forslag til, hvordan Donna kan forbedre sit arbejde.
En unhelpful Performance Review
"John er altid distraheret og opfylder aldrig projektfristerne. Han er uhensigtsmæssig, når han taler til klienter og ikke generer at skrive passende noter."
Først skal du aldrig bruge hyperbole eller uhøfligt sprog, da disse kan sætte medarbejderes forsvar, så de bliver walled off fra din kritik og usandsynligt at vokse. For det andet, være specifik. Hvordan er John unhelpful? Endelig tilbyde forslag til, hvordan han kan forbedre: John bør prioritere opgaver på dagen for at hjælpe med at fjerne distraktioner og følge vores vejledning for at sikre, at han tager passende noter.
Tips til at skrive medarbejderanmeldelser
Det er vigtigt at huske, at de fleste medarbejdere vil gøre et godt stykke arbejde, men ingen reagerer godt på at blive fortalt, at de ikke er gode. Når du tilbyder kritik, skal du prøve at bruge objektivt og vækstbaseret sprog og undgå hyperbole. Husk, at det er bedre at tilbyde løsninger end blot at sige, at nogen ikke er gode nok.
Det kan være svært at komme i gang, når du skriver præstationsvurderinger, så et godt udgangspunkt kan være medarbejderens jobbeskrivelse eller en selvevaluering fra medarbejderen, der angiver, hvad hun mener, at hun gør det godt, og hvad hun kan forbedre. Mens du skriver dine anmeldelser, skal du undgå at sammenligne medarbejdere med hinanden. Husk, at mens en medarbejder kan virke mindre produktiv end din førende medarbejder, kan hun stadig langt overstige generelle forventninger.
Endelig, mens præstationsevalueringer kan være ubehagelige at fuldføre, hjælper de med at guide en medarbejder mod succes. Det kan være særligt svært at gennemgå en medarbejders præstationer over en længere periode end blot et par måneder. Med det for øje, prøv at gennemføre anmeldelser regelmæssigt, ikke kun en gang om året, og hold timingen konsekvent, fordi evalueringer ikke bør komme som en overraskelse. Dette burde give dine medarbejdere en chance for at se deres hårde arbejde betale sig, hvis de forsøger at følge med med dine forslag.
