At finde de rigtige mennesker til bestemte job og derefter organisere arbejdsstyrken under effektiv personale- og planlægningspolitik er vigtig for forretningsmæssig succes. Mange menneskelige ressourceforvaltere henvender sig til bestemte typer af forsøgte og ægte personaleplanlægninger og planlægningspolitikker, der fungerer som blueprints eller handlingsplaner for, hvordan de skal beskæftige sig med at ansætte og organisere folk i deres eget firma. Som med mange forskellige virksomheder afhænger succes af modellering af det mest hensigtsmæssige eksempel på personale- og planlægningspolitikker.
Etnocentrisk bemanding
Ifølge den akademiske ressource hjemmeside Brain Mass indebærer en etnocentrisk personalepolitik at fylde alle ledende stillinger på det nye afdelingskontor med medarbejdere fra moderselskabet. Hvis du for eksempel åbner et datterselskab i et andet land, vil kun nuværende amerikanske medarbejdere i moderselskabet kvalificere sig til at være ansvarlige. Som Dr. Charles W. L. Hill, der har en ph.d. i industriel organisation økonomi bemærker: En etnocentrisk bemanding politik kan hjælpe med at forene en virksomheds virksomhedskultur på tværs af alle sine grene.
Polycentrisk bemanding
Med polycentrisk bemanding dominerer moderselskabets medarbejdere ikke alle ledende stillinger. Mens de stadig har de højeste titler på hovedkvarteret, kan medarbejdere, der bor i værtsstedet, administrere datterselskaberne. Ud over at være mere kulturelt harmonisk eller lige, siger Dr. Hill, at denne politik også er typisk billigere end et etnocentrisk.
Geocentrisk bemanding
Den geocentriske personalepolitik kræver, at du udfylder åbne stillinger hos de bedst kvalificerede personer uanset deres nuværende stilling eller hvor de bor. Ifølge Dr. Hill har denne politik flere fordele, hvoraf en er, at det giver et multinationalt selskab mulighed for at opbygge en "hær" eller et netværk af internationale ledere, der kan fungere komfortabelt inden for en række kulturelle rammer.
Skiftbaseret planlægning
Oakland University School of Business Administration noter Der er to vigtigste arbejdsstyrke planlægning politikker: shift-baserede og dynamiske. Inden for skiftbaseret planlægning er der imidlertid flere variationer. For eksempel har virksomheder og kontorer, der bruger skiftbaseret planlægning typisk medarbejdere, det samme skift hver arbejdsdag, f.eks. Kl. 9 til kl. I modsætning hertil kan en 24-timers restaurantoperation dele sin arbejdsstyrke i tre separate skift, som f.eks. Et morgenskifte fra kl. 4 til kl. 12.00, et dagskifte fra middag til kl. 8 og et natskifte fra kl. til 4 a.m. I modsætning til virksomhedens kontormedarbejdere kan medarbejdere i en detailhandel gæstfrihed forretning eller sundhedssektoren arbejde forskellige skift hver dag.
Dynamisk planlægning
For visse typer virksomheder og organisationer er en dynamisk planlægningspolitik den eneste, der giver mening. Disse politikker fastsætter ikke faste tidspunkter, hvor medarbejderne skal arbejde. I stedet forventes medarbejderne at arbejde, når de er nødvendige. For eksempel, som Oakland University noterer, arbejder medarbejdere, der reparerer hjemventilation og aircondition (HVAC) systemer, til arbejde, når et system skal reparere og ikke har planlagt arbejde ellers.
