Kraft er evnen til at udøve kontrol over en person eller gruppe. Alle har magt, men folk er forskellige i den form for magt de besidder, og hvordan de udnytter deres magt. Inden for arbejdspladsen er der syv fælles former for magt: tvang, forbindelse, belønning, legitim, referent, information og ekspert.
Tvangskraft
En person, der er i stand til at straffe andre for ikke at følge ordrer, har tvangskraft. Tvangskraft er mest effektiv, når den bruges sparsomt og strategisk i visse tilfælde, såsom trusselen om opsigelse til en medarbejder, der seksuelt trakasserer en kollega. Når tvangskraft udnyttes regelmæssigt, kan der dog opstå frygt og dysfunktion. Fordi tvangskraft er afhængig af truslen om noget negativ og fremhæver en medarbejders underordnede stilling i organisationen, vokser konsekvent tyrkiske medarbejdere ofte for at genere deres ledere på bekostning af jobtilfredshed og motivation. Medarbejdere i frygt for straf kan nægte at arbejde på pligter, der ikke er angivet i deres kontrakt, ofte modstå samarbejde eller give deres mening og har tendens til at undgå deres leder.
Forbindelse Strøm
Tilslutningskraft er opnået ved at kende og blive lyttet til af indflydelsesrige mennesker eller opfattelsen af sådanne af andre. Hvis andre mener, at en person er venlig med de magtfulde, kan de være mere villige til at gøre, hvad den person spørger eller forsøger at svære at behage den person. Øget forbindelser og styring af det politiske netværk fører til et større potentiale for forbindelsesmagt. En person med tilslutningskraft er imidlertid ikke nødvendigvis respekteret af andre inden for organisationen, men snarere er en kanal, der bruges til at respektere dem i legitime autoritetsstillinger inden for organisationen.
Belønningsstyrke
Belønningskraft kommer fra evnen til at give belønninger til andre medarbejdere. Belønninger er ikke altid monetære, såsom forbedret arbejdstid og rosende ord. Når belønninger gives strategisk, kan de være stærke motivatorer. Når belønninger gives for ofte eller tilfældigt, kan de imidlertid have en negativ indvirkning, således at medarbejderne måske begynder at fokusere på at opnå belønninger mere end at udføre arbejdet ved hånden.
Legitim magt
Lovlig magt kommer, når medarbejderne tror på, at en person kan give ordrer baseret på hans stilling inden for organisationen, f.eks. Når en leder bestiller medarbejdere til at fuldføre en opgave, og de overholder, fordi ordrene kommer fra deres overordnede. Kraft baseret på position er ikke altid effektiv, da den er baseret på en titel snarere end respekt. I sidste ende kan manglende samarbejde resultere.
Referent Power
Folk, der kan lide, respekteres og hvem andre medarbejdere ønsker at efterligne, har referentkraft. Tilsynsførende, der følger med eksempel, behandler medarbejdere med respekt, søger deres samarbejde og får tillid hos deres medarbejdere, der besidder referentstyrke. Denne magt tager ofte tid til at udvikle sig og kan ikke være et effektivt middel til magt i organisationer med mange kortsigtede medarbejdere eller en høj turn-rate.
Informational Power
Personer med adgang til værdsatte oplysninger har informationskraft. I efterskoleprogrammer forstår lærere, der arbejder med ungdom, f.eks. Eleverne og kender deres familier mere end direktøren, der ikke arbejder direkte med ungdommen og familierne på daglig basis. Direktøren har i dette tilfælde brug for information om eleverne og deres familier fra linjepersonalet. Disse medarbejdere har informationskraft. Denne magt kan hurtigt flygtige, fordi når den nødvendige information er delt, er personens strøm væk.
Ekspertkraft
Jo større en persons viden eller specialiserede færdigheder er, desto større er hendes potentiale for ekspertkraft. Folk får magt baseret på opfattelsen af deres større kendskab til opgaven ved hånden end andre medarbejdere. I flere tilfælde udsættes medarbejdere med ekspertstyrke af andre. Tekniske eksperter er typisk i denne situation. For eksempel, hvis administrerende direktørens computer ikke kører korrekt, vil den administrerende direktør sandsynligvis lytte til, hvad computeren reparationspersonen anbefaler bør gøres for at løse problemet. Da information deles og flere medarbejdere får samme viden eller færdigheder, har ekspertstyrken tendens til at falde over tid.
