I dagens globale landsby ansætter firmaer i stigende grad medarbejdere, der befinder sig i forskellige lande. Og indvandring har gjort det mere almindeligt, at medarbejderne arbejder side om side med mennesker fra andre dele af verden. Som et resultat består mange arbejdspladser af en lang række kulturer, hvilket også betyder, at de er fyldt med forskellige traditioner, sprog og manier. For at en multikulturel arbejdsplads skal lykkes, kræver det ledelse, som forstår, hvordan man effektivt kan lede og relatere til mennesker fra hele verden.
Krydskultur Management Definition
Krydskultur ledelse sker, når en leder overvåger medarbejdere fra en anden kultur end hendes egen, eller når medarbejdere på et hold er fra forskellige lande. Der er flere måder, hvorpå et multikulturelt team kan oprettes. Organisationer har kontorer i forskellige lande, som forvaltes af folk på hovedkontoret. På andre tidspunkter styres eksterne medarbejdere over hele verden af en person i et andet land. Et andet scenario er, når folk har immigreret fra forskellige lande og arbejder sammen med andre, der også har rejst fra andre steder.
For at krydskulturforvaltningen skal være effektiv, skal lederen identificere og anerkende forskellene i gruppemedlemmers kulturer, praksis og præferencer. Ledere skal også kunne modificere eller tilpasse bestemte forretningsprocesser eller systemer, såsom den måde, hvorpå information formidles eller hvordan beslutninger træffes for at forbedre arbejdsstyrkenes effektivitet.
Hvorfor Cross-Culture Management er vigtigt
Forestil dig at arbejde i et miljø, hvor din leder var uvidende om de problemer, du havde med ham eller med dine teammedlemmer. Hvorvidt disse spørgsmål var relateret direkte til tværkulturelle forskelle eller til et andet problem, der arbejder under en, der er blind for dem, skaber ikke en indbydende eller effektiv arbejdsplads. En stærk leder er ikke alene ansvarlig for at sikre, at hans team producerer fremragende arbejde, men har også til opgave at skabe et miljø, hvor godt arbejde faktisk kan finde sted. Tværkulturelle ledere skal være opmærksomme på eventuelle problemer, som deres team står overfor, eller måske står over for i fremtiden, og derefter udvikler strategier til at overvinde dem. Effektiv krydskulturforvaltning bidrager direkte til organisationens overordnede succes.
Når tingene går glat, udvider folk fra forskellige lande på et team forståelsesområdet. Folk fra Indien kan f.eks. Have mere kendskab til det sydøstasiatiske marked, for eksempel, mens nogen fra Brasilien kan vide mere om, hvad forbrugerne søger i Sydamerika. En medarbejder fra Tyskland kan tydeligvis tale tysk med deres kunder fra dette land, hvilket fører til bedre kundeservice og engagement. Alt dette bidrager direkte til bundlinjen.
På den anden side kan et tværkulturelt hold også forårsage forstyrrelser på arbejdspladsen, såsom at bremse de daglige processer. Forskellige kommunikationsformer, et fælles problem i tværkulturelle forretningsmiljøer, kan være frustrerende at håndtere og kan hindre holdmedlemmer i at få deres ideer på tværs af. Nogle kulturer trives på flade organisatoriske strukturer, mens andre foretrækker et top-down-hierarki. Denne misforhold kan føre til nød eller forvirring for nogle ansatte. Tværkulturelle hold kræver ledere, der er uddannet og erfaren i at håndtere kulturelle spørgsmål, og som kan udvikle strategier til at begrænse dem.
Fælles tværkulturbarrierer
Kommunikation er en vigtig barriere mellem forskellige kulturer. Dette kan komme i form af en sprogbarriere, hvor nogle holdmedlemmer ikke er flydende på det sprog, hvor virksomheden udføres. Det kan tage dem længere tid at kommunikere deres ideer. De kan også være ude af stand til at få deres besked korrekt, eller gruppemedlemmer må ikke tage deres ideer alvorligt på grund af deres lavere sprogkundskaber.
Kommunikationsbarrierer kan også relateres til kommunikationsformerne. For eksempel værdier mange vestlige kulturer direkte, til-punkt-tale, hvor østlige kulturer bruges til mere indirekte talemønstre. Denne fejlmatchning af kommunikationsstile kan føre til forvirring, hvor holdmedlemmer ikke forstår hvad der bliver sagt. Hvis du f.eks. Plejer at tale direkte, og din kollega er fra en østlig kultur og taler indirekte, kan du ikke genkende hvad han forsøger at sige, selvom du begge taler det samme sprog. Dette kan være skadeligt, især hvis han forsøger at give dig instruktioner om, hvordan man gør noget kritisk for din rolle i organisationen. Forskellige kommunikationsformer kan også medføre, at medarbejderne overtræder. Hvis du taler mere direkte, kan en person, der ikke er vant til det slags sprog, være forstyrret eller fornærmet af noget, du siger, selvom det ikke er det, du havde til hensigt.
Den måde, en organisation er struktureret på, kan også være en barriere for tværkulturhold. Organisatoriske strukturer varierer fra virksomhed til virksomhed. De omfatter horisontale organisationer, hvor der ikke er et officielt hierarki og virksomheder med flere ledelsesniveauer, hvor overordnetes ord er lov og ikke følger direktiver, ses som et tegn på respektløst respekt. Når man arbejder med kulturer, der ser autoritet anderledes, kan organisationsstrukturen skabe problemer. Nogle ansatte kan ikke føle sig godt tilpas med at opføre ideer, som ikke er enige med lederens, mens andre kan gøre det, men gør en alvorlig kulturfejl.
En kultur kan også påvirke beslutningstypen. Konflikter mellem lederen og en medarbejder eller mellem to medarbejdere kan opstå, hvis man træffer beslutninger analytisk og den anden instinktivt. På samme måde kan nogle medarbejdere træffe beslutninger hurtigt, mens andre tager deres tid. Dette kan medføre friktion mellem holdmedlemmer. Hvis hindringerne mellem kulturer ikke håndteres effektivt af ledelsen, kan de sænke de daglige opgaver, påvirke teamrelationer og spore større forretningsmæssige initiativer.
Strategier for tværkultur ledelse
For at kunne udføre som tværkulturforvalter skal der anvendes en række strategier til at håndtere problemer, der opstår som følge af kulturelle forskelle. En af de vigtigste strategier er tilpasning. At ignorere kulturelle forskelle eller ikke forstå deres betydning kan være skadelig. I stedet er det afgørende at anerkende kulturelle huller, der kan eksistere på holdet og finde ud af, hvordan man kan arbejde rundt om dem. En leder skal kunne tænke på kreative løsninger på kulturelle barrierer. Hvis en medarbejder f.eks. Står over for en sprogbarriere i stedet for at kræve, at medarbejderen tager formelle sprogundervisning, hvilket kan være dyrt og tidskrævende, kan lederen tilbringe tid en-til-en med medarbejderen for at få ham op At fremskynde bestemte forretningsbetingelser, der bruges hver dag på kontoret.
En anden strategi, som nogle ledere bruger, er strukturel intervention. Dette gør det muligt for dem at omfordele opgaver eller flytte medarbejderne rundt på holdet for at forbedre effektiviteten, øge læringsmulighederne og reducere forvirring. For at gøre dette effektivt skal lederen være i overensstemmelse med hvert holdmedlems færdigheder og erfaring og forstå deres styrker og svagheder. Når man forsøger at navigere i en sprogbarriere, kan det virke som et indlysende valg at samle medarbejdere sammen, som taler det samme sprog. Selv om dette kan fungere i nogle tilfælde, er det måske ikke effektivt i det lange løb, fordi det ikke løser det centrale spørgsmål om sprogfærdighed. I stedet kan lederen parre medarbejderen med sprogbarrieren med en anden medarbejder, der udmærker sig i undervisning og kommunikation og har endeløse mængder tålmodighed.
Nogle tværkulturledere vælger at anvende ledelsesintervention som en strategi til at håndtere kulturrelaterede barrierer. Dette indebærer at sætte specifikke grundregler for holdet og træde ind, når der kræves en autoritativ rolle. I tilfælde af sprogbarrieren kan f.eks. Lederen bede denne medarbejder om at se, hvor meget han kan lære og kommunikere alene. Hvis denne plan ikke virker, kan lederen tildele nogen på holdet for at gennemgå sit arbejde for at sikre, at det opfylder virksomhedens standarder. Eller hun kan træde ind i sig selv og gennemgå medarbejderens arbejde, gennemgå specifikke kommunikationsrelaterede spørgsmål i detaljer med ham.
Afhængig af den kulturelle barrieres sværhedsgrad kan en leder vælge helt at fjerne en medarbejder fra holdet. Dette er en kostbar strategi, da virksomheden investerer mange penge og tid i ansættelse og uddannelse af en medarbejder. Men hvis de kulturelle forskelle er for drastiske at overvinde, kan det være den eneste løsning at fjerne medarbejderen fra holdet. Dette er sandsynligvis ikke den første strategi, en leder vil prøve. I stedet vil en effektiv tværkulturchef først bruge tid på at finde ud af andre måder at løse det kulturelle problem uden at ty til opsigelse. I tilfælde af sprogbarrieren, hvis medarbejderen heller ikke ønsker at gøre en indsats for at forbedre sine færdigheder i virksomhedens sprog eller simpelthen ikke har færdigheder til at lære sproget, kan fjernelsen fra holdet være den eneste mulighed for at redde resten af gruppen. Ved at fjerne den pågældende medarbejder kan lederen derefter fokusere indsats og energi på de øvrige holdmedlemmer og hjælpe dem med at opfylde organisatoriske mål, i stedet for at bruge en stor tid på at forsøge at løse en situation, der muligvis ikke har nogen hurtige rettelser.
Sådan træner du på tværs af kulturhåndtering
Mange universiteter tilbyder kurser om tværkultur ledelse som en del af en business grad eller MBA. Fokus er generelt på at anvende etablerede forretningsprincipper for at hjælpe med at løse tværkulturproblemer på arbejdspladsen. Disse kurser fastslår, hvad kulturen er, og hvordan den påvirker hvordan medarbejdere på arbejdspladsen træffer forretningsbeslutninger og beskæftiger sig med myndighedstal. Nogle kurser giver også strategier til at håndtere fælles tværkulturproblemer, som en leder kan møde, ud over forhandlingskompetencer, som ledere kan bruge på arbejdspladsen. Disse kurser hjælper ledere beskæftiger sig med tværkultur teams, de arbejder med, samt kunder og udsigter til andre kulturer.
Udover at få en formel uddannelse i tværkultur ledelse kan nogle ledere vælge at lære om jobbet ved at fordrive sig i de daglige aspekter. Andre kan prøve et kursus fra en organisation, der specifikt beskæftiger sig med tværkulturel uddannelse for fagfolk, som Global Integration, som giver praktiske tips og værktøjer, som ledere kan anvende på arbejdspladsen for bedre at håndtere kulturelle forskelle i virksomheden.
Cross-Culture Management Eksempler
Ved hjælp af globale kommunikationsværktøjer, som internettet og mobiltelefoner, er det nemt for virksomheder, der er store og små til at operere på internationalt plan. Multinationale giganter som Google eller Apple opererer i flere lande over hele verden, og det er en forudsætning, at deres ledelsesteam beskæftiger folk fra en lang række kulturer.Du behøver dog ikke at være Google eller Apple for at være en del af et tværkulturhold. Små og mellemstore virksomheder beskæftiger også folk i andre lande eller personer, der for nylig har flyttet fra andre lande. Med udbredelsen af videokonference systemer og teamwork organisatoriske apps, er det ret nemt for mange organisationer at samarbejde med deres kolleger over hele verden. Tilsvarende er virtuelle assistenttjenester en voksende industri, og mange organisationer outsourcer disse opgaver til folk, der bor i andre lande, som Indien eller Filippinerne.
Under alle omstændigheder er det almindeligt at løbe ind i scenarier, hvor du beskæftiger dig med folk fra andre kulturer på professionelt plan, uanset om du arbejder med et internationalt selskab eller for en mor og pop opsætning med en virtuel assistent. I ledelsesposition er det især vigtigt at være opmærksom på forskellene, så du kan afbøde eventuelle kulturelle barrierer og lede din organisation til succes.
