En arbejdsgivers rekruttering og udvælgelsesproces er den første fase i at tiltrække og fastholde kvalificerede ansøgere og produktive medarbejdere. Forskellige interviewmetoder kan forenkle ansættelsesprocessen og identificere de mest egnede kandidater. Rekruttere og beskæftigelsespecialister bruger talrige interviewmetoder såsom prescreening, adfærdsmæssige og situationsmæssige spørgsmålstegn ved samt panelinterviews og udvælgelse.
Preliminær screening
Rekruttererne foretager generelt indledende screeningsinterviews via telefon. Preliminær screening strømlinjeformer ansættelsesprocessen ved at spare tid og omkostninger for at gennemføre ansigt til ansigt-interviews med snesevis, hundredvis eller måske tusindvis af ansøgere, som måske ikke alle har de nødvendige kvalifikationer for hvert job. Under en telefonsamtale spørger rekrutterings- eller ansættelsesspecialisten typisk, om ansøgeren har en fortsat interesse for jobbet og i så fald følger grundlæggende spørgsmål, som verificerer arbejdshistorie, ekspertise og kvalifikationer. Rekruttere bruger resultaterne fra foreløbige interviews for at indsnævre feltet af kvalificerede kandidater til at invitere til et personligt interview.
Adfærdsmæssige interviews metoder
Adfærdsmæssige interviewspørsmetoder giver indsigt i en kandidats evne til at håndtere arbejdspladsproblemer, der kræver jobkompetencer, problemløsning og forhandlingsfærdigheder. Eksempler på adfærdsmæssige interviewspørgsmål er: "Beskriv et tidspunkt, hvor du var nødt til at forbedre medarbejdernes motivation til at reducere afdelingens omsætningsprocent" og "Hvordan ville du løse interpersonel konflikt mellem to højtydende medarbejdere, der skal arbejde sammen om et holdprojekt?" Rekruttere bruger adfærdsmæssige interviewspørgsmål som vejledning til at forudsige fremtidige resultater, fordi tidligere praksis kan være indikatorer for fremtidens resultater. Derudover kræver adfærdsmæssige interviewspørgsmål, at kandidater demonstrerer deres mundtlige kommunikationsfærdigheder.
Situationsinterviewmetoder
Situationsinterviews er forbeholdt job, der kræver funktionel ekspertise. Klinisk sundhedspleje og teknologi job er blandt de mest velegnede til denne type interview metode. Rekruttere udvikler spørgsmål, der kræver kandidater til at demonstrere deres funktionelle ekspertise ved at beskrive den proces, de vil bruge i visse jobsituationer. For eksempel kan situationsinterviewmetoden for en registreret sygeplejerskekandidat kræve, at han forklarer processen til diagnosticering af patientforhold ved hjælp af telemetrianalyse. Telemetrianalyse er en teknologisk avanceret metode til kardiologi patientpleje.
Panelinterviewmetode
Generelt deltager en gruppe af ledere eller vejledere, der er velbevandrede i interviewpraksis, på et panel for interview med kandidater. De får et sæt spørgsmål, de spørger i runde robin mode. For hvert svar kandidaten giver, noterer panelmedlemmer deres individuelle opfattelser. Nogle panel interviews bruger en scoring proces til at bestemme den mest egnede kandidat. Kandidaten med den højeste gennemsnitlige score er valgt for at modtage jobtilbudet. Panelinterviews, der kombinerer scoring med paneldiskussioner, er mest effektive.
Stress Interview Metode
Stressinterviews er ikke de mest anvendte interviews metoder; De kan dog være nyttige i nogle jobudvælgelsesprocesser. Kandidater bliver bedt om at udføre en opgave som de ville i den regelmæssige udførelse af jobopgaverne. Et eksempel på et stressinterview er at levere en tale eller præsentation. Til stress-interviews giver rekrutterere eller ansættelseschefer en kandidat et scenario eller et sæt forhold og kræver, at kandidaten udfører med eller uden forberedelse. Udførelse uden fordelen af forberedelsen tilføjer stressfaktoren i denne interviewmetode.
