Mange medarbejdere glæder sig over den anerkendelse, de modtager i form af pengepræmier, og arbejdsgivere, der implementerer medarbejderbelønningsprogrammer, gør det normalt som et udtryk for anerkendelse for deres mest værdifulde ressource - menneskelig kapital. Medarbejderbelønningsprogrammer har også ulemper, men eliminering af programmerne er ikke løsningen. Omhyggelig planlægning og implementering af belønninger forhindrer programmer i at blive kilden til arbejdspladskonflikt frem for velfortjent anerkendelse af medarbejdere.
Medarbejderudtalelse og offentlig mening
En af de største ulemper ved at have et medarbejderbelønningsprogram er, hvordan medarbejderne opfatter visse belønninger - og i tilfælde af højt kompenserede ledere - hvordan offentligheden opfatter dem. Mange mennesker udtrykte oprør over virksomhedernes grådighed, da amerikanske International Group Inc.-ledere modtog bonuser på næsten 100 millioner dollars i 2010 efter en statsborger. Medarbejderbelønningsprogrammer, der modtager mest kontrol, er normalt inden for organisationer, der opfattes, sandsynligvis også at give gyldige faldskærme. I tider med høj arbejdsløshed er offentlig kritik af medarbejderbelønningsprogrammer for ledere forhøjet.
Ujævnlige medarbejderbelønninger
Baseret på størrelsen af din arbejdsstyrke, din organisations kompensationsstruktur og industri, kan nogle medarbejderbelønningsprogrammer være omkostningsoverskridende. Mange arbejdsgivere uddeler sæsonbelønninger som lokale købmænds gavekort til $ 25 til hele arbejdsstyrken og belønner medarbejdere på højt niveau med betydelige bonusser i tusindvis af dollars. Denne type medarbejderbelønningsprogram fremmer elitisme og en delt arbejdsstyrke. Simpelthen fordi en medarbejder er en del af produktionsholdet, der gør dobbelt minimumslønnen, betyder det ikke, at hun ikke har ret til det samme betydelige bonusbeløb som institutdirektør. Organisatorisk succes kræver bidrag fra alle medarbejdere. En anden ulempe ved medarbejderbelønningsprogrammer er, at de måske ikke viser virksomhedens engagement i arbejdspladsernes egenkapital.
Medarbejderret
Organisationer, der implementerer belønningsprogrammer, der øger år efter år, risikerer medarbejdere at tro på, at de har ret til stadigt stigende bonusser og gevinster for simpelthen at gøre deres job. Menneskelige ressourcer bedste praksis definition af medarbejderbelønninger er tættere på linje med givende medarbejdere, der gør bemærkelsesværdige bidrag til organisationens succes. Når medarbejderne konsekvent opfylder præstationsforventningerne uden at gå til det ekstra trin eller demonstrere engagement, loyalitet og motivation, fortjener de ikke altid en belønning. Uformel anerkendelse som en udøvendes håndskrevne note om appreciering kan ofte være mere effektiv end en monetær belønning. Det har også potentialet til at minimere og til sidst eliminere medarbejdernes følelse af ret.
Medarbejderbelønning Motivation
Udvikling af en medarbejderbelønningsprogram til forbedring af medarbejderretention kan være problematisk, især fordi mange medarbejdere nævner ineffektivt lederskab som grunden til at afstå. En medarbejder belønner et program med det formål at motivere arbejdstagere og reducere omsætningen kan være dyrt og kontraproduktivt. Medarbejdere, der er frakoblet eller har lav moral, er mere tilbøjelige til at vælge tilfredsstillende arbejdsforhold og udfordrende arbejdsopgaver over monetære gevinster. En medarbejders belønninger program, der bestikker medarbejdere i sidste ende vil mislykkes, og selskabet vil have meget lidt at vise for sine bestræbelser undtagen bevis for dårligt brugte menneskelige ressourcer.
