Med det 21. århundrede i gang søger nonprofit, regering og private organisationer at tilpasse sig et stadigt skiftende fagligt miljø. Inden for disse organisationer står menneskelige ressourcer, HR, afdelinger over for særlige udfordringer. Deres rolle, personaleforvaltning, omfatter ansættelse af nye medarbejdere, administration af ydelser og overvågning af overholdelse af lovgivningen. For bedst at forberede sig på det menneskelige ressourcestyrings skiftende ansigt skal HR-afdelingerne stige til udfordringerne med at fastholde og opbygge en talentfuld arbejdsstyrke.
Multi-Generational Workforce
En stor udfordring for menneskelige ressourcer er at betjene flere generationer inden for en enkelt arbejdsstyrke. I dag kan Baby Boomers, Baby Busters, Generation X og Generation Y medarbejdere arbejde i samme organisation, ofte med forskellige behov, forventninger og styrker. Mens ca. 76 millioner babyboomere i øjeblikket er ansat i USA, da de går på pension, vil det 21. århundrede se ekstreme ændringer i arbejdspladsens forventninger og miljø. For den indkommende arbejdsstyrke vil fortidens "hyret for livet" mentalitet være forældet, da arbejdere i stigende grad ændrer arbejdsgiverne efter 3 til 5 års arbejde. Når man lægger større vægt på ordentlig balance mellem arbejde og liv, vil de blive motiveret af læringsmuligheder og positiv feedback. For at bevare disse medarbejdere skal personaleafdelinger være rede til at reagere på disse behov.
Ændring af rolle
Da de forbereder sig til det 21. århundrede, skal menneskelige ressourcer afpasse til deres skiftende rolle inden for en organisation. Flytning fra en traditionel til en strategisk tilgang vil menneskelige ressourcer ledelsen i det 21. århundrede være meget mere dynamisk end tidligere. De grundlæggende personlige funktioner, der karakteriserer traditionel human resource management, som vedligeholdelse af personlige filer og optegnelser og behandling af dokumenter, vil blive erstattet af et fokus på at fremme medarbejdernes evner, færdigheder og viden. HR-afdelinger kan bedst forberede deres skiftende rolle ved at vedtage et "menneskeligt investeringsperspektiv", som er mere aktivt end reaktivt og ikke længere er afhængig af fortidens hierarkiske organisationsstrukturer. I stedet vil fokus fokuseres på forbrugernes og medarbejdernes behov og bruge forretningsstrategier i menneskelige ressourcer og praksis.
Rekruttering Udfordringer
Rekruttering af en arbejdsstyrke, som afspejler nutidens virkelighed, er en anden udfordring for de menneskelige ressourcer. For at løse udfordringen med at tiltrække en ny generation af medarbejdere kan HR-medarbejdere få fat i internetens popularitet. Med online jobposteringer og virksomhedswebsteder kan medarbejderafdelinger nu udføre rekruttering døgnet rundt. Med dette bredere omfang kan rekrutteringsindsatsen ikke længere være begrænset til HR-afdelingen og vil i stigende omfang involvere adskillige afdelinger og aktører inden for en organisation.
For at udvikle en arbejdsstyrke, der afspejler mangfoldigheden af forbrugere og kunder, skal HR-afdelinger nå ud til minoritetsgrupper, der blev diskrimineret og udelukket tidligere. Rekrutteringsstrategier kan omfatte brugen af minoritetsrekrutorer, der retter sig mod universiteter med høj minoritetsregistrering og smedning af relationer med minoritetsorganisationer som kongressens Hispanic Caucus eller United Negro College Fund.
