Jobevalueringer udføres af flere grunde, oftest for at bestemme den monetære værdi af et job hos en virksomhed. En anden almindelig årsag er at opdage overlappende job, der får to eller flere arbejdere til at udføre samme pligt. For det tredje kan evalueringer afdække arbejdsgennemgangslab, der kan bremse produktionen. To af de mest almindelige jobevalueringsmetoder er jobrangering og point-metoden.
Job Ranking
Jobrangering er den enkleste og nemmeste jobevalueringsmetode. Job og medarbejdere, der udfører disse job, rangeres fra højeste til laveste, afhængigt af deres kvalitet og værdi for organisationen. Denne metode indebærer sammenligning af job mod andre stillinger i organisationen. Jobs vurderes ud fra indhold og værdi. Jobindhold refererer til den type arbejde, der udføres, og de færdigheder og viden, der er nødvendige for at udføre arbejdet. Jobværdi refererer til, hvor godt jobbet opfylder organisationens mål og vanskeligheden med at udfylde jobbet.
Rankingfordele
Jobrangering er den nemmeste og billigste metode til evaluering. Det er meget effektivt i små organisationer, hvor der er få jobklassifikationer. Denne metode er let for medarbejderne at forstå.
Rankingbegrænsninger
Den største ulempe ved jobplacering er, at den er baseret på dom og ikke er videnskabelig. Rankings er baseret på vurderinger fra evaluatorer og kan virke uretfærdige for dem, der udfører jobbet. En stor begrænsning er, at evaluatorer skal omlægge rangordningssystemet for hvert nyt job eller den position, der er oprettet.
Punktmetode
Ifølge Microsoft er punktevaluering den mest anvendte metode. Denne metode er baseret på visse kompensable faktorer inden for et selskab. Afhængigt af branchen kan jobevaluatorer vurdere job baseret på en eller flere af disse faktorer: uddannelsesniveau, kvalifikationskrav, viden og færdighedskrav, opgavernes kompleksitet, interaktion med andre områder i organisationen, problemløsende opgaver, der kræver selvstændig bedømmelse ansvarlighed, ansvar, beslutningstagende myndighed, krævet grad af overvågning, krav til kurser, arbejdsvilkår og sværhedsgrad. Punkter tildeles derefter til hver faktor. Antallet af point, hver position er værd, svarer til en tildelt pengeværdi.
Point Fordele
Denne metode kan betragtes som mindre forudindtaget af medarbejdere, fordi evaluatorer tildeler et jobs samlede point, inden de vurderer kompensable faktorer.
Punktbegrænsninger
Evaluatoren skal være bekendt med hvert job for nøjagtigt at tildele en pointværdi til hver kompensabel faktor. Processen med at vurdere og tildele point til kompensable faktorer er en tidskrævende og dyr metode til gennemførelse.
