Siden 1960'erne er organisatorisk adfærd blevet mere vigtig i forretningsaktiviteter, da arbejdere er blevet autonome og fritænkende. Fordi autoritative styringsformer er blevet mindre standardiserede og selvstændige medarbejderbeslutninger nu bærer større vægt i nutidig forretning, er der et behov for virksomheder til at motivere arbejdstagere. Dagens organisatoriske opførsel temaer omfatter socialt ansvar, virksomhedskultur og globalisering faktorer, der aldrig overvejes af top-down management stil gjort populær i årene omkring den industrielle revolution.
Socialt ansvar
En virksomheds aktiviteter påvirker dets ledelse, medarbejdere og miljø, hvilket gør samfundsansvar et emne, der er fremherskende i nutidig organisatorisk adfærd. Det er blevet stadig vigtigere for ledere og medarbejdere at sætte spørgsmålstegn ved sociale forandringer i deres daglige forretningsbeslutninger. Ifølge Harris og Hartman (2001) er der to hovedperspektiver, når det kommer til samfundsansvar: oplyst selvinteresse og utilitarisme. Når man taler om etiske forhold til en virksomhed og dets medarbejdere, stræber et utilitaristisk synspunkt på at nå mål, der giver de største virkninger for alle involverede: samfundet, medarbejderne og virksomheden. Oplyst selvinteresse er, når organisationen føler, at den har en moralsk pligt til samfundet; Derfor er samfundsmæssige interesser højt prioriteret blandt virksomhedens mål.
Motivering
Da top-down management-strukturen bliver en mindre standardiseret organisationsstruktur, er medarbejder motivation blevet en vigtig faktor i forretningsaktiviteter. Dette emne broker et nyt spørgsmål til ledere: Hvordan holder en virksomhed medarbejdere løbende produktive? Ny taktik er blevet undersøgt og ansat, fordi medarbejderne ikke altid reagerer på højere kompensationer eller jobtitler. Som virksomheder tager højde for medarbejdernes værdier og motivation, finder de ofte, at flere penge ikke altid svarer til højere produktivitet. Faktisk har nogle virksomheder opdaget, at et belønningsbaseret system kan medføre, at medarbejderne bliver mere proaktive. For eksempel, hvis en medarbejder har lagt i overarbejde, lukker et projekt, kan et firma overraske hende med et gavekort frem for en bonus. Overraskende medarbejderen med en gave kan resultere i positive følelser over for organisationen - især hvis gaven virker ægte - hvilket kan medføre højere produktivitet.
Virksomhedskultur og værdier
Hvordan ledere og medarbejdere føler og fungerer i deres arbejdsmiljøer påvirkes direkte af virksomhedskulturen. Denne organisatoriske adfærd emne er blevet synonymt med corporate branding, som virksomheder har tendens til at binde sammen virksomhedernes og stærke brand værdier. Udvikling af en virksomhedskultur er et afgørende element i forretningsstrukturer, hvor individuelle medarbejdere, ligesom ledere, træffer beslutninger, som påvirker virksomhedens bundlinje. Medarbejderne skal forbinde med kulturen med en sådan overbevisning, at de fungerer i overensstemmelse med disse værdier, uanset om de overvåges eller ikke. For eksempel på et konkurrencedygtigt læskedrikmarked kunne en virksomheds virksomhedskultur påvirke enhver medarbejder - fra salgscheferne, der skubber produktet ind i købmandsdørene, til salgsfremmende hold, der udleverer produktet i et overfyldt indkøbscenter.
Globalisering
Engagerende i partnerskaber med internationale virksomheder, ændrer den måde, udlandet og indenlandsk ledelse interagerer og fungerer. Med globaliseringen skal ledelsen og medarbejderne være opmærksomme på de internationale virksomhedskulturs sammenstød, der måtte opstå som følge af mangfoldighed. Når to internationale organisationspartnere skal producere et overskud, skal deres virksomhedskultur og ledelsesstrategi rumme begge virksomheders værdier. Desuden skal internationale ledere være opmærksomme på de motiverende faktorer, der styrer forskellige medarbejders produktivitet. De følelser og værdier, der ville motivere en husarbejder, kan ikke gælde for internationale holdmedlemmer. For eksempel kan et restaurationsfirma med restauranter i Paris og New York opdage, at produktivitetsniveauerne i New York hæver med tips og bonusser, mens i Paris ledelse og medarbejdere reagerer bedre på ferie tid.
