Når folk arbejder sammen, er det naturligt, at de bliver tætte og bekendt med hinanden og i det mindste forbliver hjertelige. Over tid sætter rutinen ind og medarbejderne begynder at føle sig godt tilpas, ikke kun med deres jobsikkerhed, men også med hinanden. Når en ændring indføres, modarbejder medarbejderne ofte det, og status quo bliver forstyrret.
Opret Factions
Ifølge en forfatter på Arizona State Universitys W. P. Carey School of Business-hjemmeside skaber forandring på arbejdspladsen to fraktioner: dem, der klare forandringen og håndtere det på hovedet, og dem, der er væk fra det. Forfatteren forklarer endvidere, at de medarbejdere, der klare ændringen, ofte forsøger at komme videre med den nye ledelse eller på anden måde behandle ændringen som en form for udfordring, som de stræber efter at overvinde. I modsætning hertil kan de, der er væk fra forandringen, i sidste ende ende med at afslutte jobbet på grund af det.
Tab af tillid i ledelsen
Ændring kan medføre tab af tillid til den overordnede ledelse af organisationen, ifølge Skip Reardon på hjemmesiden Six Disciplines. En del af årsagen, Reardon foreslår, er, at mange medarbejdere ikke tror, at ledelsen håndterer forandring effektivt. Manglen på selvtillid kan skyldes ledelsens manglende evne til effektivt at kommunikere virkningerne af forandring, årsagerne til det og det endelige mål i organisationen med hensyn til forandringen.
Frygt for tab af job
Ændringer i en organisation kan medføre, at medarbejderne begynder at føle sig mindre sikre på deres job. Afhængigt af den type medarbejder - den ene der håndterer forandringen eller den der skinner væk fra den - kan effekten af denne frygt variere. Medarbejdere, der kan klare forandringer, men frygter tabet af deres arbejde, kan blive inspireret til at arbejde hårdere og bevise sig selv. Dem, der kæmper med forandring, kan blive mindre produktive og alt for forsigtige.
Modstand og accept
Ifølge Oliver Recklies, der skriver på hjemmesiden Themanager.org, er den ultimative effekt af forandring accept af den. Efter en vis modstand vender status quo til en vis grad af normalitet. Slutresultatet afhænger af, hvordan ledelseshåndteringen ændres i forhold til virksomhedens medarbejdere. En organisation, der håndterer, ændrer sig ineffektivt, og kan konstatere, at når medarbejderens modstand er gået ned, har nøglemedarbejdere forladt virksomheden på grund af ændringen.
