Human Resources Development (HRD) refererer til funktionen (eller disciplinen), der fokuserer på de mennesker, der arbejder for et firma. HRD-specialister (både interne medarbejdere og eksterne konsulenter) anvender en bred vifte af præstationsvurdering og ledelsesværktøjer til at hjælpe virksomhedens medarbejdere med at forbedre deres jobkundskaber, øge deres jobtilfredshed og planlægge en fuld og givende fremtid.
Historie
Udtrykket "Human Resource Development" blev udarbejdet af Leonard Nadler, professor emeritus ved George Washington University og forfatter til "Handbook of Human Resource Development." Nadler offentliggjorde først sigtet på den amerikanske samfund for uddannelse og udvikling i Miami i 1969 i Miami. Med sin kone, Zeace, har Nadler siden skrevet mange bøger om uddannelse og udvikling, herunder "Every Manager's Guide to Human Resource Development."
Fungere
For at forbedre virksomhedens medarbejderes levetid bruger HRD-specialister en række forskellige værktøjer og teknikker:
• Evalueringer og undersøgelser (for at bestemme, hvilke huller der er mellem medarbejderens evne til at udføre arbejdet og hvad jobbet kræver). • Træningsprogrammer til forbedring af jobpræstationen. Denne træning kan udbydes ansigt til ansigt i en traditionel klasseværelse eller som online kursus. Det kan også være gruppebaseret eller selvfacet. • Analyser af den nuværende forretningssituation og prognoser for, hvor meget "menneskelig kapital" vil være nødvendigt for at imødekomme fremtidige behov. • Strategiske planer for at ansætte de bedste medarbejdere og beskæftige sig med underproduktive medarbejdere. • Konsultationer med øverste ledelse og coaching af vejledere.
Geografi
Konceptet Human Resource Development er ikke længere unik for USA. Siden 1974 har HRD været undersøgt og implementeret i Indien, hvor det nationale HRD-netværk fortsætter med at fremme forskning, der undersøger dynamikken blandt personalemæssige spørgsmål som rekruttering, bevarelse, bedømmelse og uddannelse. I både Rusland og Kina har overgangen fra et statskørende økonomisk system til en markedsøkonomi skabt et behov for løbende HRD-forskning og -applikation. I 2002 blev der afholdt et symposium, "Impact of Globalization and Human Capacity Building", i Taiwan og deltog af delegerede fra Australien, Canada, Kina, Indonesien, Japan, Korea, Mexico, New Zealand, Kinesisk Taipei og USA
Misforståelser
HRD-specialister kan ikke "helbrede" alle organisatoriske sygdomme. For ofte glemmer ledere dette punkt og sender underrepræsenterende medarbejdere til HRD-medarbejderne til at være "faste". Eller de godkender omfattende uddannelsesinitiativer, der giver medarbejdere et par dage eller en uger fri for at deltage i et team- bygge værksted, og så er skuffede, når arbejdsgrupper er lige så dysfunktionelle som de var før træningen. I stedet skal ledere undersøge (med HRD-medarbejderens hjælp) en række forbedringsindsatser (f.eks. Coaching eller rådgivning), som vil tilføje målbar indvirkning på virksomhedens bundlinje.
Fordele
Medarbejdere, der føler sig værd, vil tilføje mere værdi til deres organisation. En gennemtænkt og veldrevet HRD-plan vil opnå målbare positive resultater for virksomheden. Et effektivt sikkerhedskursus vil for eksempel føre til færre sikkerhedsbrud. Et faglig færdighedsforløb vil resultere i nedsat nedetid og øget output. Et kundeservicetræningsprogram producerer (og bevarer) flere kunder.
