Human resource management er en vigtig - nej, kritisk - funktion i din organisation. Enhver levedygtig virksomhed har brug for menneskelige ressourcer, eller folk, til at fremme den organisatoriske mission, værdier og principper. Og at gøre arbejdet. Strategisk human resource management muliggør tilpasning mellem HR afdeling eller HR funktion og din virksomheds forretningsmål.
Hvad er menneskelige ressourcer strategi?
Menneskelige ressourcer strategi adskiller sig fra traditionelle HR i et par vigtige aspekter. HR-strategi er langsigtet og fokuserer på arbejdsstyrkeplanlægning og arbejdsstyrkeudvikling ud fra et perspektiv på perspektivet. Traditionel HR, eller personale som det engang blev kaldt, er mere fokuseret på HR's transaktionsmæssige karakter, såsom gennemgang af ansøgninger, opretholdelse af en folketælling af fuldtidsækvivalenter og tilmelding af medarbejdere til forsikringsydelser. Strategisk human resource management på den anden side fokuserer på justering af medarbejderkvalifikationer med organisationens medarbejderbehov. Denne type HR-ledelse giver medarbejderuddannelse og -udvikling for at forberede arbejdsstyrken til virksomhedens vækst samt medarbejderens faglige vækst. En effektiv måde at henvende sig til strategisk HR-ledelse er, at HR-ledelse deltager i eller leder højtstående eller ledende diskussioner om virksomhedens strategiske ledelse og hvordan man sikrer, at arbejdsstyrken opfylder virksomhedens behov. Menneskelige ressourcer er afgørende både i den private sektor og i den offentlige sektor. Specifikke arbejdsgiverbehov kan variere mellem sektorerne; Men behovet for en strategisk vision, hvor menneskelige ressourcer er bekymrede, er universelle.
Nogle af de aktiviteter, der falder ind under strategien for menneskelige ressourcer, omfatter at få plads ved forvaltningsbordet, så menneskelige ressourcer ikke fungerer som en silo. Deltagelse i drøftelser og beslutninger på øverste niveau sikrer, at organisationens menneskelige ressourcerfunktion er en integreret del af organisationen. At få feedback fra afdelingstilsyn og ledere er en anden funktion af menneskelige ressourcer. Hvis din strategi har indflydelse på organisationen, skal den indeholde afdelingsspecifik input.
Typer af menneskelige ressourcer strategier
Personaleafdelingen har generelt flere funktionelle områder. De omfatter rekruttering og talentoptagelse; ansattes relationer og arbejdsmarkedsrelationer; kompensation og fordele sikkerhed på arbejdspladsen og medarbejderuddannelse og udvikling. Selv om disse funktionsområder kan fungere separat, er de indbyrdes afhængige, hvilket betyder, at du ikke kan have rekruttering og talentoptagelse uden kompensationsfordele. Du skal også have medarbejderuddannelse og -udvikling, hvis du tænker strategisk på menneskelige ressourcer. Medarbejderforhold er nødvendige for at opretholde positive ansættelsesforhold mellem arbejdsstyrken, men arbejdsmarkedsrelationer kan kun være nødvendige, hvis din arbejdsstyrke er unioniseret eller truet af at blive unioniseret. Arbejdsgiverne er forpligtet til at yde et sikkert arbejdsmiljø for medarbejderne, så arbejdspladssikkerhed er et andet nødvendigt funktionelt område.
Selv om det ikke er den ideelle situation, er det muligt at engagere sig i en human resources-strategi i et funktionelt område og lade strategien tage bagbrænderen i et andet funktionelt område. Samlet set bør human resources-strategien imidlertid tage en holistisk tilgang. HR-afdelingslederen eller direktøren skal være en del af ledergruppen, hvis virksomhedens human resource-tilgang er en strategisk. De typer af menneskelige ressourcer strategier kan variere baseret på funktionelle område.
Eksempler på menneskelige ressourcer
Vedtagelsen af en strategisk tilgang til rekruttering og udvælgelse - talentoptagelse - kan bestå i at analysere den nuværende arbejdsmarkedssituation for kvalificerede ansøgere og sammenligne den med organisationens nuværende og fremtidige behov. Med henblik på langsigtet kan rekrutteringsstrategien omfatte kultiveringsrelationer med områdeshøjskoler og universiteter for at sikre, at de er opmærksomme på din virksomheds arbejdsstyrkebehov, når eleverne uddannes.
For eksempel, siger, at din virksomhed tilbyder dygtig sygepleje. Præsidiet for Arbejdsstatistikkens forudsigelse om, at der vil være en vækst på 15 procent i den erhvervede sygesikringskategori for perioden 2016 til 2026, betyder, at sygeplejerskeligheden vil være den værste siden 1960'erne. Fra et strategisk synspunkt vil din organisation gøre det godt at arbejde med gymnasier og universiteter for at identificere prioriterede kandidater til stillinger i din virksomhed. Også din interne træning og udviklingsindsats kunne forberede det nuværende personale til ledende stillinger, som sygeplejersker, der går ind i ledende stillinger og sygeplejersker, som mentorer nyuddannede sygeplejersker.
Et andet eksempel på menneskelige ressourcer strategi kan involvere dine medarbejder relationer eller arbejdsrelationer funktionelle områder. Medarbejderrelationer er ansvarlige for at forbedre og opretholde positive relationer med nuværende medarbejdere, og arbejdsmarkedsrelationer er ansvarlige for administration af fagforeningsaftalen (kollektive overenskomstforhandlinger) for medarbejdere, der er medlemmer af fonden. Strategiske menneskelige ressourcer inden for rammerne af medarbejderrelationer kan indebære at arrangere seminarer om mangfoldighed i arbejdsstyrken, uddannelseslederne om overholdelsesforanstaltninger (lige beskæftigelse) og sikre, at du har et effektivt bekræftende handlingsprogram.Dette ville være særligt vigtigt, hvis du er en statsentreprenør med rapporteringskrav vedrørende ansættelsespraksis og opsøgende metoder, der sikrer en forskellig arbejdsstyrke.
For arbejdsmarkedsrelationer er en proaktiv strategi nødvendig, hvis din organisation oplever foreningsorganiserende forsøg. Du kan udvikle et træningsprogram for dine vejledere til at lære at genkende tegnene på fagforeningsorganisation og forberede dem til organiseringskampagner. Det ville også forberede dem på fuld overholdelse af den nationale arbejdsmarkedsrelaterede lov, hvis de i sidste ende bliver tilsynsmyndigheder i et fagforeningsmæssigt arbejdsmiljø.
Dine kompensations- og ydelsesprogrammer er afgørende for en human resource-strategi. Du skal gøre mere end at genoprette kompensationsplanen en gang om året. Fremadrettede principper vedrørende løn og fordele tager højde for faktorer som tilgængelighed på arbejdsmarkedet, konkurrenters lønpraksis, værdien af tjenester og produkter og kvalifikationerne for din arbejdsstyrke. Ideelt set bør din kompensations- og ydelsesplan være i overensstemmelse med din medarbejderuddannelse og udviklingsindsats. At give dine medarbejdere med trænings- og udviklingsmuligheder for at forbedre deres færdigheder skal komme med konkrete belønninger. Det er her, hvor den strategiske vision om kompensation og fordele ansat eller leder er særlig nyttig.
Menneskelige ressourcer strategi relateret til medarbejderuddannelse og udvikling er en no-brainer. For at opretholde en konkurrencemæssig fordel, har din organisation ikke råd til at stoppe ved blot at tiltrække de bedste og klareste ansøgere og identificere kvalificerede kandidater. Nøglen til at opretholde din konkurrencemæssige fordel i din branche er at forberede din nuværende arbejdsstyrke til industriændringer, forfremmelse og opadgående mobilitet. Professionel udvikling er afgørende selv for dem, der ikke bliver hos virksomheden. Gennemførelsen af en uddannelses- og udviklingsstrategi kræver en enorm mængde tid, energi og penge. Din strategi vil sandsynligvis omfatte udarbejdelse af et overbevisende forslag, der giver en vurdering af behov til din ledende ledergruppe og undersøger investeringsafkastet for en sådan indsats. Derudover bør successionsplanlægning være på den strategiske tidslinje for at identificere potentielle og talentfulde medarbejdere, som du vil gifte sig gennem sådanne aktiviteter som jobskygge, mentorskab og jobrotation.
Hvorfor har du brug for menneskelige ressourcer
Hvis du har til hensigt at være i erhvervslivet, er en human resource-strategi afgørende for din virksomhed at overleve. Virksomheder, der udelukkende fokuserer på de menneskelige ressourcers transaktionsmæssige karakter, såsom lønningsprocesbehandling, registrering og administration af sygeorlovspolitikker, kan finde sig til at forvride sig for at forberede sig på fremtidig vækst. Du har brug for menneskelige ressourcer strategi for at holde sig på niveau med dine konkurrenter og i sidste ende at overstige konkurrenternes muligheder, hvis du ønsker at blive bedst i klasse i branchen eller på dit marked. Fordi personalestrategi fokuserer på individuel og organisatorisk vækst, har du også brug for en strategisk plan for at opretholde jobtilfredshed og engagement i hele din arbejdsstyrke.
Menneskelige ressourcer strategi adresserer de systemiske problemer, der er uundgåelige i enhver organisation på en proaktiv måde. Hvis din organisation f.eks. Er et teamfokuseret arbejdsmiljø, vil der på et tidspunkt være konflikter på arbejdspladsen. Hvorvidt konflikten er mellem medarbejdere eller mellem tilsynsførende og medarbejdere, er det pålagt personaleafdelingen at skabe et miljø, hvor tilsynsmyndighederne er i stand til at løse interdepartementalkonflikter, så det ikke påvirker andre afdelinger eller hele organisationen.
Human resources strategi er også vigtig, hvis du er i en industri, hvor der sker hurtige og vedvarende ændringer, såsom teknologibranchen. Det vil være næsten umuligt for din virksomhed at overleve i en industri, hvor forandring er konstant. Den græske filosof Heraclitus sagde for tusinder af år siden, at det eneste, der er konstant i livet, er forandring, og selvfølgelig henviser han ikke til teknologibranchen.
Din virksomheds omdømme er i overensstemmelse med din menneskelige ressource strategi. Det jobsøgende samfund er relativt lille. Hvis din virksomhed er kendt for sin proaktive holdning til medarbejdernes personlige og faglige udvikling, kan den fremme høj moral i din nuværende arbejdsstyrke. Din fremadrettede strategi og handlinger vil også øge dit omdømme i jobsamfundet. Inc.'s rutinemæssige profiler "De bedste 50 arbejdsgivere", og mange af de selskaber, de vælger, bifaldes for deres strategiske vision og deres indsats for at give deres medarbejdere de værktøjer, de har brug for til at blive succesfulde.
Dit stellære forretningsomdømme vil også være en stor fordel for kundernes erhvervelse og for at holde nuværende kunder glade. Uanset om du stadig udvikler din kundebase eller har mange kunder, er en effektiv, gennemtænkt human resource-strategi forpligtet til at betale sig enormt i kundesupport. Investeringsafkastet til din menneskelige strategiske indsats er forbedret medarbejder engagement engagement, samt konsekvent høj kundetilfredshed og positiv feedback.
Hvordan man forbedrer din menneskelige ressource strategi
Nøglen til at forbedre din menneskelige ressource strategi er at være proaktiv, ikke reaktiv. Og når du udvikler din menneskelige ressource strategi, dokumentere den. Men lad ikke den strategiske plan bare sidde på hylden. Medtag dine medarbejdere i menneskelige ressourcer i udviklingen af en strategi. Både HR-ledelsen og medarbejderne bør deltage i drøftelser om strategiske tiltag, da alle i afdelingen vil have værdifuld indgang. Mens HR-chefen eller direktøren er den person i diskussioner på højt plan med ledende lederskab, bør hun præsentere ideer fra hele personalet. Lederen skal også give kredit, hvor kredit skyldes, især hvis HR-medarbejdere bidrager med ideer, der virker til virksomhedens fordel.
En anden måde at forbedre din menneskelige ressourcestrategi på er at rekruttere HR-fagfolk, som er fremtænkende praktiserende. I løbet af rekruttering og udvælgelsesprocessen af HR-holdmedlemmer, spørg interviewspørgsmål, der afslører, hvad de mener er målene for en human resources afdeling. Teknisk viden og færdigheder, såsom forståelse af arbejdsret og opbygning af kompensationsplaner, er gode kvalifikationer, men hvis du opretter et HR-team i verdensklasse, skal du have specialister, der ser strategi som et middel til at demonstrere deres engagement og evne til at bære ud af den organisatoriske mission.
Strategisk HR Management Succes
I hendes januar 2018-post til Engage beskriver Jessica Thiefels bloggen om beskæftigelsesforpligtelser på The Achievers Employee Engagement Platform-webstedet de fem søjler til succes for strategisk HR-ledelse. Overholdelse er det første mål for succes. Frem for alt skal HR-ledelsen fokusere på risikoreduktion og overholdelse af føderale love og bestemmelser samt gældende statslige og lokale bestemmelser. Fair ansættelsespraksis og overholdelse af love om beskæftigelsesberettigelse, for eksempel 1-9 formularer, er afgørende for din succes med at styre virksomhedens menneskelige ressourcer.
Medarbejder engagement er en anden søjle af succes, ifølge Thiefels. Programmer, der anerkender medarbejdernes ydeevne og resultater, går langt i retning af at forbedre trivsel, motivation, medarbejderengagement og produktivitet.
Sammen med anerkendelse af medarbejdere er faglig udvikling en anden måling af vellykket HR strategisk ledelse. Karriere mobilitet - enten gennem kampagner eller sidebevægelser til forskellige stillinger - giver medarbejderne mulighed for at lære nye færdigheder og udforske interesser, der matcher deres karrieremål.
At give karriereudvikling til dine medarbejdere er også en glimrende måde at styre dine ressourcer ved at udvikle talent inden for organisationen. Endelig kan en vellykket HR-strategi forbedre din virksomheds omdømme i hele jobsøgende samfund og internt blandt din nuværende arbejdsstyrke.
