Under præstationsevalueringer, også kendt som vurderinger eller anmeldelser, vurderer en leder en medarbejders arbejde på jobbet, sædvanligvis hvad angår kvalitet og kvantitet. En præstationsevaluering giver medarbejderen feedback om, hvor godt han gør, og hjælper en leder med at træffe beslutninger om træning, forfremmelser, lønforhøjelser eller disciplinære tiltag. Etablering af en strategi for at identificere og måle metrics, der præcist bestemmer, hvor godt en medarbejder udfører, gør det muligt for en leder at træffe gode beslutninger for sin medarbejder og organisationen som helhed i overensstemmelse med krav til lige muligheder for beskæftigelse.
Identificer metrics (kvantitative målinger), der kan rapporteres i dag, men som også påvirker fremtidens succes. Ideelt set hjælper målmålinger under en præstationsevaluering en medarbejder med at planlægge sin karriere. Virksomhedsinstruktører kan for eksempel måles på de tilfredshedsgrader, som deres deltagere giver. Tidligere succes indikerer typisk fremtidig høj ydeevne.
Opmuntre nogle risici. Hvis medarbejderne kun belønnes for, hvad de kan garantere, de kan producere, vil de sandsynligvis undgå risikabelt, men innovativt, projekter, der kan have en negativ indvirkning på virksomheden i det lange løb.
Identificer de beregninger, som medarbejderen kan have indflydelse på i dag. Disse målinger skal let kunne observeres og styres. At gøre metrics vanskelige at overvåge eller evaluere begrænser en leders evne til at hjælpe en medarbejder med at forbedre. For eksempel må du i stedet for at måle ledere på, hvor lykkelige deres medarbejdere føler. Opret en undersøgelse for at bestemme, hvor mange projekter medarbejdere kunne færdiggøre med deres lederes support og vejledning.
Juster målene med virksomhedens mål. Handlinger og beslutninger baseret på at reagere på målinger gør det muligt for medarbejderne at opnå succes for sig selv og virksomheden (hvad angår markedsandel, profit og omkostningsbesparelse).
Rapportér beregninger ved hjælp af et fælles corporate system, så der er en enkelt datakilde, der ikke kan bestrides af forskellige afdelinger.
Saml metrics til månedlige afdelinger for scorecards for at rapportere de vigtigste præstationsindikatorer. Derefter er oplysningerne i den årlige præstationsevaluering let tilgængelige. For eksempel kan et scorecard for en Human Resources afdeling omfatte sådanne elementer som "cost per hire", omsætningshastighed "," omsætningsomkostninger "og" ansættelseslængde "for at beregne medarbejderomsætning. Talentforvaltere, som konsekvent har en høj medarbejderomsætningshastighed forbundet med de personer, de ansætter, kan rådes og rådes om måder at forbedre deres præstation eller disciplinerede på, hvis forbedringer ikke forekommer inden for en bestemt tidsramme.
