Når konflikter opstår i erhvervslivet, afhænger af organisationens størrelse og konfliktniveauet, kan din virksomhed være i alvorlige problemer. Organisatorisk konflikt tager på mange måder; fra konkret finansrelateret konflikt til immateriel, moralbaseret konflikt mellem medarbejdere eller mellem personale og ledelse. Uanset årsagen kan løsningen af konflikten i organisationen kun ske efter anerkendelse og anerkendelse af konflikten, idet man tager hensyn til de forskellige perspektiver for de involverede medarbejdere, hold og lederskab og styring af temperament.
Medarbejder-Medarbejder Konflikt
Selv om der kun er to individuelle medarbejdere i konflikt, kan det dele deres hold i to fraktioner, der hver især støtter en medarbejder over hinanden. Denne konflikt mellem enkeltpersoner har potentialet til at påvirke medarbejdernes moral og jobtilfredshed, medmindre der er samordnede bestræbelser fra tilsynsføreren og medarbejderne til at løse deres forskelle. Uformel mægling eller en lettere diskussion mellem de to medarbejdere kan være en måde at løse konflikten på, men begge parter skal være villige til at engagere sig i ærlige og ærlige samtaler.
Konflikt til medarbejder-supervisor
Ligesom konflikten mellem to medarbejdere kan medarbejder-supervisor konflikt også forårsage friktion blandt holdmedlemmer. Der vil uundgåeligt være medarbejdere, der sidder med deres jævnaldrende, såvel som medarbejdere, der ser tilsynsførers synspunkt. I dette tilfælde kan medarbejdere, der synes at være på vejlederens side, blive anklaget for brun-nosing på grund af dynamikken hos supervisor-medarbejderforholdene i mange arbejdsmiljøer. Tilsynsførende, som ikke kan klare eller løse konflikter med en medarbejder eller en gruppe af medarbejdere, kan anmode om hjælp fra en leder eller medarbejderafdelingen.
Afdelingskonflikt
Afdelingskonflikten eller konflikten mellem organisationens funktionsområder er fælles, især når afdelingsmålene er forskellige. Antag for eksempel, at regnskabsafdelingen har et stort behov for kvalificerede medarbejdere. Regnskabsføreren kan ikke anerkende den omhyggelige indsats, som HR-afdelingen gør for at rekruttere ansøgere. Hun mener, at HR ikke bevæger sig hurtigt nok til at få folk om bord. I dette tilfælde kan organisationens operative område - regnskabsafdelingen - insistere på, at HR effektiviserer rekruttering og udvælgelsesprocessen, så virksomheden hurtigt kan ombord på nye medarbejdere. HR gør derimod alt for at rekruttere mere kvalificerede ansøgere, men har ikke ressourcerne til at gøre mere.
Det er muligt, at HR kan kræve en mere indgående kendskab til regnskabsområdet, når det gælder rekruttering af ansøgere med regnskabsmæssig ekspertise. På den anden side er regnskabsføreren måske ikke fuldt ud klar over de mange skridt, HR skal tage i udvælgelsesprocessen.
I sager som denne kan konflikten løses af hver afdeling, der forklarer deres respektive holdninger. Forhåbentlig vil en grundig forklaring på HR afdelingens processer og regnskabsafdelingen bemandingsbehov føre til en beslutning, som tilfredsstiller begge parter.
Medarbejder-Management Konflikt
Når medarbejderne og ledelsen kolliderer, kan en af resultaterne af denne type konflikt være organiserende forsøg fra medarbejderne. Medarbejdere, der er utilfredse med arbejdsvilkår som løn, ydelser eller timer, kan søge hjælp fra en fagforening, eller de kan deltage i kollektive handlinger alene, inden de går til en fagforening for at få hjælp. I dette tilfælde kan konflikten stige til niveauet for en formel organiseringskampagne, hvor medarbejdere, der søger at danne en union, ser virksomhedens ledelsesteam som modstandere. Denne konflikt kan være dyr for organisationen, da det er dyrt at finansiere en unionsforebyggelseskampagne ud over den tabte produktivitet, hvis medarbejderne træder i gang eller stopper for at protestere mod urimelige arbejdsvilkår.
