I en undersøgelse fra 2003 blev 5.643 nye medarbejdere i en række virksomheder blevet spurgt om deres erfaring i deres nye job. Fire procent rapporterede, at deres første dag på jobbet var så dårlig, at de aldrig vendte tilbage til arbejde, hvilket kostede arbejdsgivere i gennemsnit 13.000 dollar pr. Arbejdstager, ifølge konsulentfirmaet Drake International. Ny medarbejderorientering og ombordstigningsprogrammer bruges til at introducere medarbejdere til organisationen, forberede dem til at udføre deres arbejde effektivt og opbygge arbejdsrelationer med målet om at bevare dem og lette deres produktivitet.
Orientering
Ny medarbejderorientering er den traditionelle måde at introducere en arbejdstager på på en organisation. Orienteringen tager typisk fire til otte timer og introducerer arbejdere til organisationens struktur, mission og politikker. Den indeholder en introduktion til medarbejderhåndbogen og grundlæggende oplysninger om lønplaner og fordele. Nye medarbejdere gennemfører obligatorisk papirarbejde til lønning og indskrivning af fordele. Når orienteringen er afsluttet, udføres yderligere træning og orienteringsaktiviteter efter ledelsens skøn.
On-boarding
Ombordstigning er en mere omfattende tilgang til at indføre og integrere nye medarbejdere i en organisation. Orientering er et tidligt skridt i ombordstigningsprocessen, hvilket kan tage 90 dage at fuldføre. I nogle organisationer tager ombordstigningsprocessen op til et år afhængigt af organisation og stilling.
Ansattes socialisering
Ombordstigningsprogrammer hjælper nye medarbejdere med at erhverve den viden, holdninger og adfærd, de har brug for for at få succes i organisationen. Alle nye medarbejdere, uanset deres erfaring, skal lære om de sociale og tekniske aspekter af organisationen og deres nye job. Faciliteret af ombordstigningsprocessen indebærer medarbejdersocialisering at etablere effektive relationer med kolleger, mastere jobopgaver, lære om formelle og uformelle magtstrukturer, forstå organisationens regler og kultur og lære virksomhedens jargon og akronymer.
Roller og ansvar
HR-afdelingen har det overordnede ansvar for ombordstigningsprocessen. HR planlægger og udvikler materialer til processen og fastsætter tidsplanen i samråd med medarbejderens nærmeste vejleder. Materialer omfatter grundlæggende organisatoriske oplysninger suppleret med afdeling- og teamspecifikke oplysninger fra supervisoren. Derudover kan tilsynsføreren tildele en kollega at fungere som mentor til den nye medarbejder. Gennem de første 30 dage mødes tilsynsføreren jævnligt med den nye medarbejder og mentor for at gennemgå fremskridt, dele uskrevne regler og traditioner og fastlægge mål og forventninger. Leder eller mentor planlægger også interviews for den nye medarbejder med nøglepersoner, interne eller eksterne kunder og andre med hvem medarbejderen vil interagere med jævne mellemrum. I løbet af de næste 60 dage fortsætter lederen og mentoren med at fungere som ressourcer og vejledninger til den nye medarbejder, besvare spørgsmål, overvåge fremskridt og yde coaching.
Ønskede resultat
Målet med ombordstigning, herunder orientering, er at hjælpe nye medarbejdere hurtigt med at opgradere og integrere dem i organisationen, så de vil være produktive og blive med organisationen. Succesen for et ombordstigningsprogram fremgår af den nye medarbejders jobtilfredshed, forståelse af jobansvar, opgavefordeling, social integration og organisatorisk engagement.
