Ikke alle medarbejdere kan være over gennemsnittet, men nogle gange kan gennemgangsprocessen gøre det til at virke som om det er tilfældet. Ledere, der håber at styrke deres medarbejders udsigter eller dem, der er tilbageholdende med at være negative, kan gøre det vanskeligt for virksomheder at genkende stjerner eller bestemme de svagere links, når afskedigelser er nødvendige. Kræver ledere at rangere på en bellkurve eliminerer dette problem, selv om det skaber andre som det gør det.
Følg mønsteret
En bellkurve går ud fra, at et firma har en normal fordeling af talent. Det er et statistisk udtryk, som betyder, at de fleste mennesker er inden for to standardafvigelser af gennemsnittet, og et lige antal medarbejdere falder på hver side af skillet. Et lille antal høje achievere hviler helt til højre på bellkurven, mens de få værende arbejdere er længst til venstre. Anvendelse af klokkekurven til medarbejderanmeldelser betyder, at dine medarbejderrangeringer falder ind i dette mønster, hvor de fleste er klassificeret som gennemsnittet.
Begrænsning af placeringer
At anvende bellkurverne kræver strenge begrænsninger på medarbejderbedømmelser. I mange tilfælde begrænser det, hvor mange medarbejdere der kan få den højest mulige rating eller kræver, at en ud af hver 10 medarbejdere får den lavest mulige score. I et mindre firma kan dette betyde, at ejeren er ansvarlig for kategoriseringen og satser alle mod alle andre personer. I større virksomheder kan bellkurven registreres på divisionsniveau, hvilket betyder, at ledere kan finde sig i kamp for deres medarbejders positioner i den større enhed.
Indstil standarderne
Arbejdsgivere, der har til hensigt at rangere deres medarbejdere, bør gøre standarderne og forventningerne klare. En salgsstyrke kan placeres efter de samlede solgte dollars eller af en persons præstationer i forhold til hans målrettede tal. Andre kan rangeres ud fra en kundevurdering.Mange virksomheder rangordner deres medarbejdere på flere områder og bestemmer derefter deres position på bellkurven ved at aggregere tallene. Dette gør det muligt for arbejdsgiverne at fortælle medarbejdere, hvor de blev mindre end mærket og udvikle en plan for at forbedre ydeevnen.
Bell Curve Udfordringer
Anvendelse af bellkurven er ikke altid let eller endog ønskelig. Et firma, der er afhængig af samarbejde og arbejdsgrupper, kan f.eks. Ikke blive hjulpet af et evalueringssystem, der sætter sine arbejdere mod hinanden ved præstations review tid. I disse tilfælde skal ledere være ekstra forsigtige i implementeringen af systemet for at sikre, at det ikke fremmer usund konkurrence eller svindel. At holde moral højt på et hold, hvor nogle er meget belønnede og andre set negativt, når alle har været ansvarlige for det samme projekt, kan udfordre selv den mest erfarne leder.
