Når en person er imod en anden, fordi hans behov og mål er forskellige, står han i konflikt. Følelser af vrede, frustration, ondt, angst eller frygt følger næsten altid konflikt. Konflikthåndtering identificerer og håndterer konflikten ved hjælp af effektiv kommunikation, problemløsning og forståelse for hver persons interesse i at forhandle retfærdigt.
Formål med konflikthåndtering
Konflikthåndtering er en systematisk proces for at finde et tilfredsstillende udfald mellem modstridende parter. Med konflikthåndtering fungerer et team, en gruppe og en organisation mere effektivt og opnår mål. Uden det påvirkes gruppens præstationer. Konflikthåndtering er mindre om at identificere et problem, end det handler om at etablere en løbende proces med ledere dedikeret til at skabe åbne kommunikationskanaler, udvikle produktive arbejdsforhold, opmuntre deltagelse, forbedre organisatoriske processer og procedurer og hjælpe enkeltpersoner med at udvikle "win-win" -resultater.
Situationer der kræver konflikthåndtering
Arbejdspladsen kan skabe en situation mellem medarbejdere eller mellem en arbejdsgiver og en medarbejder som følge af dårlig kommunikation. For eksempel kan en medarbejder ikke blive informeret om en beslutning eller forstår ikke årsagerne til en beslutning. Hun kan være i konflikt på grund af rygter. Måske har hun misforstået den rolle, som ledelsen har givet til hende. Hvis ledelsen viser medarbejderen manglende støtte, kan situationen vokse, der kræver behovet for konflikthåndtering.
Konflikthåndteringsproces
Processen med konflikthåndtering indebærer forståelse for konfliktens art, hvem der er involveret og indleder beslutning. I tilfælde af konflikt mellem en arbejdsgiver og en medarbejder indleder arbejdsgiveren konflikthåndtering ved at arrangere en tid til at mødes med medarbejderen og en konsulent eller en medarbejder til menneskelige ressourcer. Alle parter bør forstå, at formålet med at håndtere konflikten er at finde en løsning. Handlingspunkter skal om nødvendigt udfyldes inden for en bestemt frist. Når situationen er løst, skal årsagen diskuteres med foranstaltninger for at stoppe situationen fra at genoptage.
Evolution of Conflict Management
Før 1940'erne blev konflikten betragtet som modproduktiv over for organisatoriske mål. Konfliktstyringsformen var konflikt undgåelse, der efterlod det konfliktede parti at føle sig svagt. Siden midten af 1970'erne mener eksperter, at en konfliktfri, kooperativ organisation har tendens til at blive stillestående og ikke reagere på markedsændringer. Som en følge heraf opstod en ny holdning til konflikthåndtering som en interaktiv tilgang til fremme af konflikter for at forbedre ydeevnen på arbejdspladsen gennem konflikthåndtering. (Se reference 4)
