En indirekte tilgang til styring af konflikter på arbejdspladsen kan føre til bedre forståelse og samarbejde end head-to-head konfrontation. Når du begynder med at opdage træk i dig selv, er attributter, du ikke beundrer, og undersøge dem længe før konflikten går i stykker, du kan finde dig godt på vejen til at håndtere potentielle konflikter.
Identificer Trigger Egenskaber
Trigger egenskaber er de træk, du har, der, når de manifesteres i andre, fremkalder din irritation. En simpel teknik er at skrive ned de øverste tre til fem træk, du ikke kan lide i dig selv og mærke dem som dine konfliktudløsningspunkter. Når du støder på en situation, som du finder, fører til konflikt, spørg dig selv, hvilke af disse træk udstilles af den person, som du er i konflikt med. Du kan finde, at konflikten begynder at blive defunderet, når du identificerer triggeregenskaben.
Giv dig selv et øjeblik
At være rolig og undgå eskalering til un-businesslike adfærd er afgørende for styring af konflikter. Du kan muligvis ikke styre andre, men du vil sandsynligvis kunne klare dig selv. En teknik til at forblive rolig er at give et roligt øjeblik for dig. Hvis konflikten opstår på telefonen, kan du være i stand til høfligt og forsigtigt at placere opkaldet i venteposition. Hvis konflikten er ansigt til ansigt, kan du muligvis træde udenfor, hvis du kun kan tilbyde og hente et glas vand til dig selv og den anden person. At adskille dig selv fra spænding i øjeblikket kan give dig mulighed for at trække vejret dybt, samle dine tanker, identificere triggere og vende tilbage med nyt perspektiv. Hvis det er muligt, flyt stedet til diskussionen til et privat og neutralt område.
Vær respekt for alle parter, inklusive dig selv
En teknik til at afværge andres irrationelle karakter er at tale som om den person er rimelig, rationel og rolig. Prøv at bruge udsagn centreret på "Jeg" snarere end "dig" for at fjerne skylden fra samtalen. Vedligehold øjenkontakt. Nød at forsikre dig om at du lytter. Giv tid til den person, der skal udlufte. Undgå at afbryde og undgå at dømme. Søg efter verifikation, at du har nøjagtigt taget stilling til, hvad personen har sagt. Bed personen om at give dig mulighed for at omformulere, hvad de har sagt for din præcisering. Spørg åbne spørgsmål. Undgå sarkasme for enhver pris. Når personen har angivet sin sag fuldt ud, og du har opnået en præcisering, skal du præsentere din stilling og bede om verifikation om, at du er blevet hørt. Tal om følelser og svar i nutiden, hvis det overhovedet er muligt, eller så tæt på nutiden som muligt. Del anerkendelse af områder af aftale og uenighed.
Hold fokus på problemer, ikke folk
Fokus på handlinger. Spørg hvordan du og personen kan løse problemet. Når du bliver præsenteret med en afledende taktik som en rant om dig selv eller andre, skal du vende tilbage til spørgsmålet om handling, der har potentiale til at reparere problemet. Få hjælp fra den anden person og afgøre, hvordan du og hun har til hensigt at støtte den positive handling. Hvis der ikke ydes støtte, foreslår du en afkølingstid. Hvis nogen adfærd hos den enkelte er i strid med arbejdspladsprocedurer og -politikker, skal du afslutte diskussionen og indhente mægling af en tredjepart, som f.eks. En vejleder. Udtryk takket være den enkelte for vilje og indsats til løsning.
