Præstationsvurderinger er systematiske måder at måle, gennemgå og analysere medarbejderpræstation over en given tidsperiode og bruge de indsamlede oplysninger til at planlægge for medarbejderens fremtid med organisationen. Denne periodiske, upartisk feedback bruges til at bedømme medarbejdernes effektivitet samt tilvejebringe nødvendig udvikling og træning for at forbedre medarbejderens bidrag til organisationens mål.
Betydning
Medarbejdere er den vigtigste ressource i enhver virksomhed, og præstationsvurderinger afspejler organisationens engagement i at udvikle denne vigtige ressource af menneskelig kapital. Prestationsvurderinger giver den øverste ledelse en mulighed for at belønne fremragende præstationer eller påvise utilfredsstillende præstationer.Dette kraftfulde ledelsesværktøj bør direkte afspejle den overordnede organisations mål og målsætninger; medarbejderbedømmelsen skal give nyttig feedback om medarbejderens bidrag eller manglende bidrag til disse mål.
Behandle
Ifølge North Carolina State University's Employee Performance Appraisal Program består bedømmelsesprocessen af tre faser: planlægning, styring og vurdering. "Planlægningsfasen kræver kommunikation mellem medarbejder og vejleder om medarbejderens arbejdsplan, udviklingsplaner og jobforventninger. Forvaltningsfasen omfatter overvågning af ydeevne og tilbagemelding gennem hele processen. Vurderingsfasen involverer beslutninger om belønninger, straffe og eventuel træning eller udvikling, der er nødvendige. (Se Reference 1: Evalueringsprogram for medarbejderpræstationer)
Metoder
De mest almindelige metoder til præstationsvurderinger omfatter lige rangering, parret sammenligning, skala rating og gratis respons. Ledere, der bruger den lineære metode, rangordner medarbejdere fra bedste til værste, starter med den bedste medarbejder og værste medarbejder, og arbejder hen imod de middelmådige medarbejdere, en rangering ad gangen. Den parrede sammenligningsmetode er en systematisk metode til kun at rangordne medarbejdere efter at have sammenlignet hver medarbejder med hver anden medarbejder. Skaleringsmetoden har specifikke kategorier, der vedrører præstationer med medarbejdere, der enten modtager et tal, normalt mellem 1 og 5, eller en bogstavkarakter, såsom A, B, C, D eller F, for hver kategori. Den gratis respons metode er dybest set en præstationsvurdering essay skrevet af vejlederen uden krav eller begrænsninger. (Se Reference 2: Hvad er de forskellige typer præstationsvurderinger?)
Anvendelsesområde
Omfanget af enhver præstationsvurdering bør indeholde følgende: give medarbejderne en bedre forståelse af deres rolle og ansvar øge tilliden ved at anerkende styrker, mens identifikation af træningsbehov for at forbedre svaghederne forbedre arbejdsforhold og kommunikation mellem vejledere og underordnede; øge engagementet i organisatoriske mål udvikle medarbejdere til fremtidige ledere bistå i personalebeslutninger som forfremmelser eller tildeling af belønninger og giv tid til selvrefleksion, selvvurdering og personlig målindstilling. (Se Reference 3: Præstationsvurderingssystem)
Overvejelser
Selv om præstationsvurderinger har mange påtænkte fordele for både organisationen og medarbejderen, hvis processen ikke er omhyggeligt implementeret og styret, kan det resultere i medarbejderblink. Konstruktiv kritik kan bidrage til at forbedre ydeevnen, men der er en fin linje mellem at yde nyttig feedback og forstyrre en medarbejder. Forvaltningen bør altid sørge for at genkende og belønne fremragende præstation for at undgå at komme væk som for negativ. Medarbejdere, der arbejder hårdt og stoler på deres arbejde, har svært ved at udnytte feedbacken korrekt, hvis ingen af deres præstationer eller positive bidrag bliver bemærket og værdsat.
