Ifølge Jane Williams, professor i psykologi ved Indiana University-Purdue University, er jobtilfredshed og organisatorisk statsborgerskabsadfærd - et andet begreb for organisatorisk adfærd - vigtige emner inden for organisationspsykologi og medarbejderrelationer. Et direkte forhold mellem årsag og virkning eksisterer mellem medarbejdernes trivsel og arbejdstageradfærd på arbejdspladsen. Dette forhold påvirker produktiviteten, kvaliteten af produkter og tjenester, medarbejderomsætning og endog organisationens succes.
Arbejdsglæde
Jobtilfredshed er, i hvilket omfang en medarbejder kan lide eller ikke kan lide sit arbejde. Selvom det er en overordnet holdning til arbejdet og organisationen, påvirker en række facetter eller dimensioner det, herunder jobforhold, tilsyn, arbejdets art, medarbejdere, løn og fordele og personlige karakteristika. Arbejdsgiverne overvåger arbejdstageres trivsel ved hjælp af forskellige værktøjer, som f.eks. Medarbejdertilfredshedsundersøgelser, måler medarbejderstillinger og identificere muligheder for at forbedre moral og trivsel. Målet med sådanne bestræbelser er ønsket organisatorisk adfærd og forbedret medarbejderretention.
Organisatorisk adfærd
I beskæftigelseskonteksten er organisatorisk adfærd mere almindeligt kendt som organisationsborgerskabsadfærd (OCB) eller organisatorisk engagement. Udviklet af Dennis Organ i 1988 ved University of Indiana, er OCB konceptet defineret som diskretionær medarbejderadfærd, der gavner organisationen. Adfærd er ikke formelt anerkendt eller direkte relateret til medarbejderens jobbeskrivelse eller præstationsstandarder. OCB er resultatet af personlige valg foretaget af medarbejderen. De er klassificeret som altruisme, høflighed, samvittighedsfuldhed, borgerlig dyd (engagement i virksomhedens aktiviteter), sportsmandskab, fredsbevarende og cheerleading-adfærd.
Medarbejderforpligtelse
Medarbejdernes engagement i organisationen er et resultat af jobtilfredshed og indflydelse på OCB. Medarbejderforpligtelsen tager en af tre former - affektiv, normativ og fortsættelse. Affektiv engagement er en følelsesmæssig forpligtelse til organisationen. Affektivt engagerede medarbejdere er mest tilbøjelige til at udstille ønskede OCB'er, fordi de identificerer sig med organisationens mission og mål.
En medarbejder med normativt engagement føler en forpligtelse for organisationen. Dette er typisk for medarbejdere, der modtager "præmier i forvejen", som f.eks. Omfattende træning, professionel certificering eller studiegodtgørelse. I betragtning af selskabets finansielle investering i dem opfattes opholder sig hos virksomheden som den rigtige ting at gøre. Disse medarbejdere er tilfredse med deres job og viser OCB'er.
Medarbejdere med kontinuitetsforpligtelse mener, at omkostningerne ved at forlade organisationen er for høje med hensyn til økonomiske, sociale og faglige faktorer, såsom løn og fordele, et netværk af venner og ikke-overførbare jobkompetencer. Disse medarbejdere føler sig låst i eller fanget og demonstrerer disse følelser gennem deltagelses- og præstationsproblemer sammen med mangel på OCB'er.
Forbedre jobtilfredshed
Arbejdsgivere kan tage skridt til at forbedre medarbejdernes trivsel og dermed øge medarbejdernes OCB. De kan gennemføre politikker og procedurer, der er retfærdige og upartiske, og giver rettidig, objektiv feedback og rimelig kompensation og fordele. De kan også skabe og opretholde et tillidsfuldt miljø ved at holde løfter, respektere medarbejdernes privatliv, opmuntre medarbejdere til at stille spørgsmål eller udtrykke udtalelser uden frygt for latterliggørelse eller gengældelse og lade arbejdstagere beslutte, hvordan de vil gennemføre visse aspekter af deres arbejde. Kommuniker åbent og ærligt med medarbejderne. Behandle dem som enkeltpersoner, ikke som ressourcer eller fuldtidsækvivalenter. Få dem at kende, genkende deres præstationer og give dem muligheder for udvikling af færdigheder og karriereudvikling.
