Når det kommer til at skabe en virksomhedskultur og sætte vejen for at definere en virksomheds succes, er det uhensigtsmæssigt, at menneskelige ressourcer er, hvor det hele begynder. Personaleansvar handler om at finde de rigtige mennesker til jobbet, men det går langt ud over det i nutidens faglige rige. De løser konflikter, administrerer fordelsprogrammer og styrer medarbejderrelationer, mens du tilpasser holddynamikken. Så er der rekruttering, rådgivning af firmaets messing og andre corporate aktører, og endda den skræmmende opgave med lovlig overholdelse. Menneskelige ressourcer kan ikke være derude, der udfører virksomhedens daglige drift, men uden dem kan virksomheden ikke engang komme ud af jorden.
Tips
-
En human resource-professionel er hjørnestenen i ethvert stort firma, fordi de tiltrækker og ansætter de rigtige medarbejdere, samtidig med at man etablerer rammerne for at bevare dem.
Forståelse af menneskelige ressourcer
Den nemmeste måde at forstå udfordringen på for en human resource-team er at tænke på film eller dit yndlingssporthold. Når det kommer til film, er det alt afhængigt af den magi, der sker på skærmen, og det betyder også dynamikken mellem aktører. For at få det til at ske vælger en producent direktøren; så skal direktøren ansætte deres primære hold, herunder en casting director. Støddirektøren går igennem tusindvis af billeder og auditioner for at finde de rigtige folk til filmen. Vælg de forkerte skuespillere, og filmen kan ligge der som en død fisk. De rigtige gør dog film magi.
Det er det samme med et sportshold. General manager er ansvarlig for alle i et baseballholds klubhus. Fra coach til rehab specialister ned til relief pitchers og outfielders, er de alle valgt af specifikke grunde. Bring i den forkerte spiller, og måske kvæle udbrud i skabsrummet. Få en træner, der ikke forstår spillerne, og pludselig bliver millioner af dollars i lønningslisten spildt under dårlig ledelse. En dårlig læge kan risikere en multimillion-dollar investering i talent. Men vælg den rigtige ledelse, og spillere der har en dynamik mellem dem, og det hold sigter mod playoffs.
Disse er de samme ansvarsområder over for en human resources manager og deres team. Fremtiden for deres firma afhænger af, at de vælger de rigtige mennesker til hver position i virksomheden og forvalter disse aktiver på en måde, der holder dem både produktive og loyale.
Human Resources Responsibilities List
Så hvad er en virksomheds pligter og ansvar? Når det kommer til menneskelige ressourcer, er der to måder at se på deres roller - der er det store billede af, hvad de bidrager til et firma, men så er der den daglige HR-aktivitetsliste, hvor HR-funktioner og ansvar er opdelt i forskellige opgaver.
Ansættelse, rekruttering og tilbageholdelse
Dette er det oplagte job, som alle forbinder med menneskelige ressourcer - at finde de rigtige medarbejdere til jobbet. Det er ikke så enkelt som at køre en annonce og vælge. Hvor de ser efter medarbejdere, kan påvirke ansøgernes kvalitet, og annoncer selv kan slukke nogle ansøgere - ligesom virksomheder, der reklamerer for en "rockstjerne" eller "guru." Store HR-hold ved, hvordan man tiltrækker store mennesker, og det går helt ned til formuleringen af deres kandidatsøgning og hvordan de udfører interviews.
Rekruttering og opbevaring er også en stor ting. Når det kommer til de strålende medarbejdere, som en virksomheds fremtid kan bygge på, undertiden det kræver at spille hardball for at få dem til at underskrive en kontrakt. Rekruttering handler om at kende de spillere, de ønsker, og derefter gå efter dem.
Det er dog en hund-spiser-hund-verden, og værdifulde holdspillere bliver ofte pocheret af andre virksomheder. Når den trussel opstår - eller før det kan - er det vigtigt at arbejde hårdt for at bevare medarbejderne. Hver medarbejder uddannede koster titusindvis af dollars i lønningslisten på tværs af flere stillinger - den praktikant, trænere, HR-tid brugt på dem og alle andre involveret i at få den medarbejder hurtigt. Bevarelse af personale er at holde investeringerne stærke og kræver, at de konkurrerer om fremskridt, og at deres færdigheder bliver brugt tilstrækkeligt og endda anerkender og belønner deres bidrag, hvor det er muligt.
Vision, Value og Branding
HR kan og bør være involveret med administrerende direktør og andre virksomhedschefer for at fastslå, hvad virksomhedens vision og kerneværdier er. På den måde kan de bedst forstå, hvilke attributter der skal eksistere hos medarbejderne for at sikre, at disse kvaliteter bliver opfyldt i enhver person på alle niveauer.
For eksempel opnås en kultur af samarbejde og innovation ved at sikre, at visse personlighedstyper er mere dominerende i et firma. Hvis nogen er en diva eller en ensom, kan det ikke lyde med virksomhedskulturen og visionen, som virksomheden er efter. På flipsiden, hvis innovation og kreativitet er meget værdsat af virksomheden, vil HR måske gerne vige væk fra at ansætte livlige, chatty mennesker, der kunne forstyrre stemningen på arbejdspladsen.
I et vist omfang handler det om branding også. Hvis en virksomhed har et stærkt mærke, er det kritisk, at holdet på plads under det mærke mener, hvad det handler om. Dette starter i HR's styrehus, fordi de kan identificere, hvem der er om bord med mærke mantra versus hvem der kan have en vanskelig tid at komme bagved.
Arbejdsgodkendelse og konfliktløsning
Disse kan virke som to forskellige områder, men hvis medarbejdergruppen ikke er betroet af medarbejdere, kan problemerne være for lange for, at en beslutning let kan nås. En god human resources afdeling har kammeratskab med medarbejdere, så medarbejdere når der er problemer på arbejdspladsen nærmer sig HR til at nå frem til en beslutning. I en perfekt verden er HR-afdelingen som Schweiz - en neutral styrke, der altid er villig til at forhandle mellem parter. Medarbejdere har brug for at vide, at HR vil stå sammen med dem, når ledelsen er ude af køen, og ledelsen skal tro. HR har selskabets fremtid i tankerne med enhver holdning, de tager.
I dagens socialmedia-æra er det sidste, som alle vil have, medarbejdere, der tager deres spørgsmål offentligt. I stedet kan man beskæftige sig med emner internt for at undgå en masse sorg overalt. Konfliktløsning er derfor lige så vigtig som fortaler for medarbejdere. Dette kan omfatte alt lige fra at minde arbejdere om politik gennem rådgivning eller rådgivning og mægling. Det kan endda indebære at få det involverede juridiske hold eller kaldende myndigheder i tilfælde af chikane eller misbrug på arbejdspladsen.
Ideelt set, inden konflikter opstår, vil HR have skabt politikker og rammer, som kan skabe et spillerum for konflikter og passende beslutninger. Nogle områder, der kan dækkes af disse politikker, omfatter, hvad der indebærer seksuel chikane på kontoret, hvordan man respekterer medarbejderens privatliv, regler omkring kontorskvaller og virksomhedens holdning til overarbejde og ferier.
Fordele og kompensation
En del af at tiltrække og holde medarbejderne kommer ned på de fordele og kompensation, de måtte modtage i jobbet. Fra syg tid og sabbaticals til medicinske pakker og ferie tid, rider mange på hvad der følger med en løn. Det er en ting at tilbyde sygesikring som en arbejdsydelse, men det er også HR-holdets ansvar at bestemme, hvilket firma der vil yde sygesikringen. Dette indebærer at undersøge alt fra, hvad medicinsk plan giver til, hvad medlønningspriserne er, og hvor meget det koster virksomheden at yde denne fordel ud fra virksomhedens budget og politik. Det er også op til dem at skubbe virksomhedens messing lidt, hvis de føler, at virksomheden ikke tilbyder medarbejdere attraktive nok incitamenter til at vinde eller fastholde kvalitets talent.
Administrering af disse ydelser og eventuelle kompensationer, der kræves for bonusser eller præstationspriser, falder også i HR-holdet. Der er ringe mening i at tilbyde fordele eller kompensation, hvis de ikke udbetales straks. Med henblik herpå omfatter HR-listen ikke kun tilsyn; det inkluderer også brug for tydelig kommunikation og flittig registrering af hver medarbejder og afdeling i virksomheden.
Medarbejderoptegnelser og resultater Anmeldelser
Det er også her, hvor flid i registrering og kommunikation afvejes, fordi blandt de vigtigste HR-funktioner og ansvar er at holde filer på medarbejderne. Ifølge nogle HR-medarbejdere anbefaler de at have tre separate filer - I-9, en generel medarbejderfil og en medicinsk fil.
Den medicinske fil er for alt fra lægenes noter til skadesformularer, handicapoplysninger og endda nødkontakter og relevante allergier. I-9-filen er til regeringsformularen, der verificerer arbejdskriterier.Den generelle fil er en catch-all for vigtige meddelelser, deres CV og ansøgning, anmeldelser, klager, W-4-formularer, disciplinære handlinger, og hvad andre registreringer kan retfærdiggøre at holde på.
I overensstemmelse hermed vil ofte præstationsvurderinger udfyldes af HR-afdelingen. De skal bruge systemer, der giver dem besked, når det er tid til en periodisk gennemgang af hver medarbejders ydeevne. Her er hvor de vil konsultere filer, se, hvor medarbejderen begyndte, hvad deres bane har været, og så vil de kontrastere med rapporter og feedback fra ledere og andre medarbejdere, der arbejder med medarbejderen.
Hvad er de forskellige positioner i menneskelige ressourcer?
For dem, der er interesserede i menneskelige ressourcer, er der flere roller i HR-arbejdslisten. Hvis du tilstræber en karriere med HR-funktioner og -ansvar, vil du sandsynligvis have brug for en Business BA med fokus på enten ledelse eller organisatorisk lederskab. Når du har fået det, er det nogle af de roller, der passer til dig:
Executive Recruiter For den mest konkurrencedygtige HR-specialist er dette high-stake-spillet at finde de rigtige ledere til at tage deres virksomhed ind i fremtiden. Det kræver ekstraordinære forretningskundskaber, stærke netværkskompetence og dræbende forhandlingsevne til at håndtere drevne fagfolk.
Uddannelses- og udviklingschef Dette er HR-rollen for folk, der kan lide at undervise og inspirere andre mennesker. Under en stor træner og udviklingschef kan hold være et kraftværk, der flytter virksomheden i en rentabel retning. Dårlig træning og mangel på korrekt medarbejderudvikling har sænket mange et skib, så dette er en kritisk rolle, der kræver god præsentation, lederskab, motiverende færdigheder og kreativitet for at få det bedste ud af mennesker.
Nonprofit HR Professional Disse proffer skal gøre meget med mindre. De skal være opfindsomme og fantasifulde, samt have gode netværkskundskaber og en passion for den årsag, de arbejder for. De skal ikke kun tiltrække gode lønmodtagere, men også skabe rammerne der vil tiltrække og få mest muligt ud af frivillige.
Global HR Specialist I den multinationale alder er denne faglige opgave at rekruttere og placere nye medarbejdere i udlandet eller bringe dem ind i landet. De skal have en tværkulturel savvy og skulle tale mere end ét sprog. De vil også have en forståelse af skat og juridiske konsekvenser vedrørende det internationale aspekt af disse roller.
HR IT Rekruttering Specialist Teknologien er kompliceret og stadigt skiftende. Dette er HR-rollen for en person, der elsker at geek ud over tech, og som forstår betingelserne og de daglige fremskridt inden for teknologi. Deres rolle er at finde talentfulde medarbejdere, der ikke kun kan styre IT, der allerede findes i virksomheden, men som har visionen og kyndige til at vokse med nye teknologier, der kommer ned under rørledningen, samtidig med at de kan reagere på deres kollegers behov og problemer.
HR-assistent Den bedste måde at komme i gang i en karriere inden for menneskelige ressourcer er at få et arbejde som assistent. At arbejde under et kvalitetshold, og se hvordan det er gjort, kan være uvurderligt, når man lærer en nykommer, hvordan man skræmmer alle de færdigheder, der er nødvendige for at trives i denne industri. Fra maj 2014 sagde det amerikanske arbejdsministerium, at mediolønnen for HR-assistenter var 38.040 dollar, hvor de 10 procent optjenede næsten 55.000 dollars. Det er også en karriere med en stor fremtid, som Arbejdsministeriet rapporterede, at ledigheden var betydeligt lavere end i mange andre job.
