Når en medarbejder forlader, er det vigtigt at lade dine medarbejdere kende på en måde, der undgår moralproblemer og juridiske problemer. Som en tommelfingerregel skal du diskutere virkningen af afskedigelsen snarere end grunden. Jo mere generisk en kommunikation om en medarbejders adskillelse, jo færre problemer vil du sandsynligvis have.
Vurder effekten af afrejsen
Før du begynder at udforme din meddelelse, skal du bestemme, hvordan det vil påvirke virksomheden. Det kan midlertidigt øge arbejdsbyrden for nogle ansatte, resultere i driftsafbrydelser, nedsætte salg, påvirke moralen eller have ringe eller ingen effekt på de fleste arbejdstagere. At forstå virkningen af en medarbejders opsigelse vil hjælpe dig med at beslutte, hvad du skal adressere i meddelelsen.
Bestem dine grunde til meddelelsen
Der er mange positive ting, du kan gøre med din meddelelse: Svækker rygter før de begynder; Bekræftelse af medarbejderens fratræden og blev ikke opsagt forsikring af arbejdstagere afgang vil ikke skade virksomheden drøfte den virkning, som afgangen vil have på andre medarbejdere forklarer, hvordan du planlægger at håndtere eventuelle negative virkninger; og giver nogle vejledning om, hvor længe overgangen kan vare. At gå i spidsen på disse punkter, kan være det vigtigste, du gør, i stedet for at forlade dem til kontoret sladdermølle.
Diskuter meddelelsen med medarbejderen
Spørg den medarbejder, der har afskediget, hvad de gerne vil have annonceret. En opsigelse kan komme på grund af pensionering, en sygdom, en anden jobmulighed, utilfredshed med virksomheden, en karriereændring eller anden livssituation, der kan være personlig. Hvis det ikke påvirker dine operationer, så spørg medarbejderen, når de gerne vil have meddelelsen lavet. Bed dem om at være til stede, hvis du laver en mundtlig meddelelse for at undgå rygter om, at adskillelsen er negativ. Holde på gode vilkår med en tidligere medarbejder kan reducere chancerne for, at de vil forstyrre dig på markedet.
Vælg din timing
Bestem, hvornår du vil offentliggøre meddelelsen. Hvis du straks annoncerer afskedigelsen, kan du mindske de chancer, din medarbejder kan genoverveje og blive hos dig, da nyheden er blevet offentliggjort. På den anden side kan en forsinkelse føre til, at rygtermøllen løber voldsomt, hvis nogle finder ud af afskedigelsen, før den er officielt annonceret. Desuden jo hurtigere du offentliggør meddelelsen, jo hurtigere kan dine medarbejdere begynde at forberede sig på overgangen.
At sige mindre er bedre
Bestem hvad du vil sige i meddelelsen. Undgå at diskutere årsagerne til afrejsen for at undgå juridiske problemer, medmindre årsagen er noget ukontroversielt som pensionering. Lad dine ledere vide, at de ikke må diskutere årsagerne til adskillelsen. Mens du måske vil ønske den afrejsende medarbejder godt, undgå at rose medarbejderen, hvis du tror, at der er nogen chance for juridiske handlinger vedrørende adskillelsen senere. Hvis medarbejderen senere siger, at de blev tvunget ud og du vil gøre sagen, at de ikke var kvalificeret til deres stilling, behøver du ikke bevis for, at du offentligt udtalte, at de var en fremragende medarbejder.
Lav meddelelsen
Saml dine medarbejdere eller send din email eller et notat på det tidspunkt, hvor du føler dig bedst, alt efter din situation. Hvis du gør meddelelsen om morgenen, kan medarbejderne tilbringe dagen med at undre og hviske. Hvis du gør det lige før det er tid til at forlade, er der mindre chance for øjeblikkelig medarbejder sladder, men mindre tid til professionelle spørgsmål. Bekendtgør, at din medarbejder er opsat, giv den forventede dato for adskillelsen og give oplysninger om, hvordan du håndterer overgangen. Fortæl dine medarbejdere, at enhver personlig diskussion om medarbejderseparationer er en overtrædelse af virksomhedens politikker. Hvis du vil åbne medarbejderens stilling til ansøgninger fra interne kandidater eller ønsker hjælp til rekruttering, skal dine medarbejdere kende procedurerne.
