Finansiel motivation vedrører den måde, hvorpå en organisation bruger kompensationsstruktur til at motivere arbejdstagere til høj ydeevne. Virksomheder bruger en række lønstrukturer afhængigt af arbejdsmiljøets art og arten af det arbejde, der udføres. Forskellige løntyper tilføjer forskellige elementer til den økonomiske motivation, der ydes ved kompensation.
Grundlæggende
Selvom eksperter og undersøgelser diskuterer den relative vægt af penge i motiverende medarbejdere, eksisterer der generelt enighed om, at lønnen helt sikkert bidrager til medarbejdernes motivation. En simpel måde at forstå den grundlæggende motiverende kraft på er at erkende, at de fleste mennesker sandsynligvis ikke ville arbejde de job, de har, hvis de ikke blev betalt for dem. Selv medarbejdere, der nyder deres arbejde, ville ofte forfølge andre interesser, hvis løn ikke var en faktor.
Betalingsformer
En række fælles lønformater anvendes, herunder lige løn, løn pr. Time, løn pr. Produktion, provision, præstationsbonusser, fortjeneste deling og aktieoptioner, pensionsydelser og naturalydelser, som er medarbejderrabatter og andre ikke-kontante økonomiske fordele. Nogle virksomheder bruger et bestemt betalingsformat, mens andre kombinerer flere typer for at tilbyde økonomisk motivation på flere måder. Salgsfremstød tilbyder for eksempel ofte en grundløn, men opmuntrer salgsresultater ved at betale provision og nogle gange bonusser.
Maslow
Flere fremtrædende motiverende teorier vedrører virkningen af økonomisk motivation. Den ene er 1942 Maslows behovshierarki. Psykologen Abraham Maslow skitserede en fremtrædende motivationsteori med fem niveauer. Han indikerede, at folk først bekymrede sig for fysiologiske behov. Når de møder dem, går de videre til sikkerheds- og sikkerhedsbehov, sociale tilhørsforhold, selvværd og selvrealisering. Baseret på Maslows struktur kan finansiel motivation påvirke niveau 1 fysiologiske behov i den forstand, at folk har brug for penge til grundlæggende overlevelsesbehov. Andre kan have penge til sikkerhed og sikkerhed. Social status går ind på niveau tre. Ved selvværd og selvrealisering er lønnen mere tilbøjelige til kun at motivere, hvis den giver credens til medarbejderens succes med arbejdet.
Herzberg
Frank Herzberg introducerede senere sin tofaktorteori, som havde nogle paralleller med Maslows teori. Herzberg angav i det væsentlige de første to niveauer på Maslows hierarki er hygiejnefaktorer, hvilket betyder, at de er demotiverende, hvis de mangler, men ikke er stærke motivatorer, når de er til stede. Han mærkede Maslows højere ordens behov Motivator Factors og foreslog, at de kan inspirere medarbejderne til bedre ydeevne. Indkomstrelaterede faktorer blev inkluderet som hygiejnefaktorer. Herzberg bemærkede, at lønnen i det lange løb ikke motiverer bedre præstationer, især hvad der forventes, som med lige løn. Han tilskyndede jobrotation og jobudvidelse som bedre motiverende, da de holder medarbejderne aktive og giver dem diversificeret arbejde.
