Forandring er en uundgåelig konstant i virksomheder. Nogle organisatoriske forandringer stimuleres gennem eksterne påvirkninger, herunder økonomiske, teknologiske, kulturelle, politiske og sociale kræfter. Ændring kan også stamme på grund af medarbejder eller leder adfærd og behov. Uanset ændringskatalysatoren kan forskellige typer af organisatoriske forandringsmodeller kategoriseres i en række forskellige indstillinger. Typer af forandringsmodeller varierer i intensitet, virkning, omkostninger og kompleksitet. For eksempel kan nogle tage mere tid til at gennemføre og kan stå over for stærk modstand fra medarbejderne. Forståelse af ændringsmodeller kan hjælpe små virksomheder og store virksomheder med at planlægge og styre deres organisationer mere effektivt.
Modificeret ændringsmodel
Modificerede organisatoriske ændringer modeller overfører eksisterende viden og erfaringer for at få støtte til en anden handling. Kendskab - en nøglekomponent i modificerede modifikationsmodeller - fører til øget sandsynlighed for overholdelse fra medarbejdere. For eksempel kan detailbutikker regelmæssigt udvide timer til en feriesæson eller salg; I mellemtiden kan ledere bruge den udvidede tidsplan til at gennemføre en ikke-planlagt lagerrevision. Da medarbejdere er vant til ideen om forlængede timer til særlige arrangementer, er kommunikation ikke kompleks. Denne midlertidige ændring er let at håndtere, og medarbejderne er mindre modstandsdygtige over for tanken om at arbejde flere timer med kort varsel. Den ændrede forandringsmodel demonstrerer enkelhed, overholdelse og indflydelse. Dette har den laveste grad af omkostninger, kompleksitet, modstand og tid til at gennemføre.
Inventive Change Model
Organisationer kan forsøge at fremme originale og banebrydende koncepter. Avancerede begreber er opfindsomme, når de kan ændre industristandarder. Modifikationsmodellen ifølge opfindelsen er moderat i kompleksitet, implementering og omkostning. Ved hjælp af eksisterende udfordringer eller problemer kan nye løsninger tilpasses til udvikling af praksis. Opfindende løsninger kan samle spænding, fordi de er nye, men implementering er vanskelig, fordi der ikke er nogen eksempler til reference. Derfor må en moderat følelse af usikkerhed, modstand og uventede omkostninger styres. Ny teknologi er en fælles årsag til opfindsom ændring i organisationer. Denne type organisatoriske forandring er demonstreret ved udskiftning af skrivemaskiner og tekstbehandlere af computere.Computere opfyldte behovet for at dele og gemme informationer, men oprindeligt krævede dyr hardwareovervågning og omfattende medarbejderuddannelse for at lære programmeringsevner. Computerbrug i organisationer udfordret status quo og står over for modstand fra medarbejdere, der er vant til skrivemaskiner, tekstbehandlere og papirarkiver. Computerintegration var en opfindsom ændringsmodel, fordi den var en ny løsning på eksisterende organisatoriske behov, implementeringen var moderat kompleks, og det ændrede driftsstandarder i stort set alle brancher.
Radikale banebrydende ændringsmodel
Radikale banebrydende er en forandringsmodel, der kan omstrukturere fundamentet for enhver praksis, industri eller organisation. Dette er den mest komplekse, dyreste og mest flygtige af alle typer af ændringsmodeller. Dette bærer en højrisiko-komponent med høj belønning, men kan true forvaltningen, medarbejder- og industriens legacy. Et eksempel på radikale banebrydende er Henry Fords opfindelse af Model T-bilen. Denne radikale ændring forstyrrede fundamentet for transport fra det 18. århundrede som hest og vogn. Bilen blev et fænomenalt koncept, der løbende blev imiteret gennem modificerede og opfindsomskifte modeller. I en organisation kan radikale banebrydende ses i form af, hvordan et firma designer sin infrastruktur, drift eller endda kommunikationspraksis.
Administrere ændring
Uanset hvilken ændringsmodel der er behov for, bør ledere overveje en tre-trins proces til styring af forandringer. For det første skabe opmærksomhed ved at etablere vigtige succesforanstaltninger, der definerer aktiviteten eller behovet for forandring. Dette er en uddannelsesmæssig proces, der bruges til at påvirke holdninger, overbevisninger og miljø for at sætte scenen for at byde velkommen til forandring. Gennemfør derefter ændringen gennem fortsat uddannelse, support og eksempler. Ledere kan lede ved eksempel og etablere belønningssystemer for overholdelse. Endelig styres forandringen løbende gennem læringsaktiviteter, positiv forstærkning og demonstration af stabilitet. I dette stadium kan ledere henvise til de vigtigste succesforanstaltninger, der blev fastlagt i første trin for at styrke den foreslåede ændring.
