Forskellige interne og eksterne påvirkninger kan tilskynde til forandring i en organisation. Nogle organisationer indleder intern forandring for at forbedre effektiviteten og effektiviteten. Andre organisationer ændrer sig som reaktion på eksterne kræfter, som f.eks. Økonomi, konkurrence eller industri prognoser. Ledere er kloge at forstå teorier om organisationsændring og de fire grundlæggende trin for at fremme forandring.
Organisatorisk ændring
Med enhver organisationsændring skal en leder afbalancere behovet for at forbedre interne operationer med behovet for at reagere på nye arrangementer. Ifølge Gareth R. Jones og Jennifer M. Georges bog "Contemporary Management" er organisatorisk forandring defineret som "en organisations bevægelse væk fra sin nuværende tilstand og mod en eller anden ønsket tilstand for at øge effektiviteten og effektiviteten."
Force-Field Theory of Change
Ifølge Jones og George kan Lewins "Force-Field Theory of Change" anvendes til en plan for organisatorisk forandring, når der er to modstridende kræfter. Det første sæt af kræfter kan gøre en organisation modstandsdygtig overfor forandringer, som medarbejdere, der foretrækker det nuværende system. Samtidig kan det andet sæt styrker skubbe en organisation mod forandring, som f.eks. Virksomhedens behov for at blive mere effektiv for at kunne have en konkurrencemæssig fordel inden for branchen. Ifølge Jones og George er svaret på dette dilemma som følger: "For at få en organisation til at ændre, skal ledere finde en måde at øge kræfterne for forandring, reducere modstanden mod forandring eller gøre begge på en samtidig måde."
Evolutionær forandring
Evolutionær forandring beskrives som inkremental, gradvis og snævert fokuseret. Denne ændring er konstant. Evolutionær forandring kan være et omhyggeligt udviklet, langsigtet mål, at en organisation bevæger sig hen imod. Et værktøj, der kan fremme og rette evolutionære forandringer, er strategisk planlægning.
Revolutionerende forandring
Revolutionær forandring er dramatisk, hurtig og bredt fokuseret. Dette radikale skift kan betyde nye måder at gøre ting på, nye mål eller en ny organisationsstruktur. De tre vigtige komponenter i den revolutionære forandring er "reengineering, omstrukturering og innovation", som beskrevet af Jones og George. Revolutionær forandring er hensigtsmæssig inden for teknologibranchen, hvor hurtige fremskridt ofte sker. Selv om en organisation ikke kan planlægge for enhver situation, kan "scenarieplanlægning" være bedst egnet til at forudse potentielle revolutionære forandringer. I scenarieplanlægning forestiller en virksomhed mulige fremtidige resultater og skaber en plan for at håndtere hver enkelt.
Fire trin i organisationsændring
Ledere af en organisation vurderer først behovet for forandring ved at erkende, at der er et problem, og at identificere kilden til problemet. Herefter beslutter de den ideelle fremtid for organisationen og identificerer vejen til den ideelle forandring. Så gør ledere ændringen. Endelig evaluerer de resultaterne af ændringen ved at sammenligne organisationen før ændringen og efter den.
