Medarbejderpræstationsvurderinger kan være effektive styringsredskaber eller spild af tid. Nøglen til en vellykket resultatrevision er at indføre realistiske målbare målsætninger og overvåge medarbejdernes fremskridt i løbet af året. Et mål er det resultat, som en medarbejders arbejdsindsats er rettet mod. Dette er også formålet med medarbejdernes præstationsledelse - at styre medarbejdernes arbejde for at nå team, afdeling og organisationsmål.
S.M.A.R.T kriterierne
I 1981 foreslog projektledelseseksperten George T. Doran S.M.A.R.T. kriterier for projektledelse, og i årenes løb har medarbejdere i menneskelige ressourcer vedtaget kriterierne for fastsættelse af medarbejderpræstationsmål. Ifølge denne model skal medarbejdermålene være specifikke (S), målelige (M), opnåelige eller opnåelige (A), resultatorienterede eller relevante (R) og tidsspecifikke (T). S.M.A.R.T. Modellen er udgangspunktet for fastsættelse af medarbejderpræstationsmål. Men der er andre faktorer, der bør indgå i målsætningen og ledelsesprocessen for at den skal være effektiv.
Medarbejderinddragelse
Folk kan ikke lide at blive fortalt, hvad de skal gøre. Medarbejdere er mere tilbøjelige til at acceptere og arbejde for at nå mål, hvis de har en stemme i målindstillingsprocessen. Derudover kender de fleste medarbejdere ind og ud af deres job, herunder opgaver og hindringer, der ikke er en del af den formelle jobbeskrivelse. Inklusive medarbejderindsats i målindstillingsprocessen er afgørende for succes.
Som et første skridt skal ledere kommunikere organisationens strategiske mål sammen med afdelingens og holdets mål til deres medarbejdere. Derefter instruere dem om at udvikle tre til fem mål i forbindelse med deres arbejde og holdets mål. Gennemgå målene med medarbejderen i sammenhæng med S.M.A.R.T. kriterier.
Sørg for at fastsætte tidsrammer, der opfylder målene. For eksempel kan en træner have et mål at undersøge, udvikle og pilotprøve en timeplan for sygeplejersker om passende procedurer for bortskaffelse af farligt affald senest den 30. april 2010. Et sådant mål vil understøtte organisationens sundheds- og sikkerhedsmål, som efteruddannelseskrav til sygeplejersker.
Jobspecifikke mål
Jobspecifikke mål er knyttet til de opgaver, der er tildelt stillingen. Jobbeskrivelser beskriver de opgaver, der skal udføres, men definerer ofte ikke kvalitets- og kvantitetsforanstaltninger.
En receptionists jobbeskrivelse kan for eksempel angive, at personen besvarer alle indgående opkald. Et præstationsmål for denne position ville være, at alle indgående opkald besvares inden for tre ringe 99 procent af tiden, og receptionisten vil nå denne sats senest den 30. juni 2010 og opretholde den gennem hele året.
Medarbejderudviklingsmål
Jobbeskrivelser kan også være nyttige til fastsættelse af medarbejderudviklingsmål. For eksempel kan en kravbehandler, der kun behandler hjemmeejers krav, få et mål om at lære den nye motorcykelkravsproces og opnå en 95 procent nøjagtighed pr. 31. oktober 2010.
Overvåg og anerkend fremskridt
Ledere skal overvåge medarbejdernes fremskridt på deres mål gennem året. Medarbejdere skal vide, hvordan de gør ved at nå deres mål. Dette omfatter at fejre fremskridt og coaching medarbejdere, når der opstår problemer. Derudover, som forretningsbehov ændres, kan medarbejdermålene blive forældede og skal revideres for at afspejle virksomhedens skiftende behov.
