Situationsmæssige lederskab er en ledelsesstil udviklet af Paul Hersey og Ken Blanchard i 1969 og forbedret og perfektioneret i årtier siden da. Det er primært baseret på at tilpasse sig den umiddelbare situation ved at overveje, hvor hårdt opgaven er, og arbejdstagerens modenhed udfører opgaven. En vellykket gennemførelse af situationsorienteret ledelse kræver en vilje til lederens side at forblive fleksibel i hver situation og med hver medarbejder. Det virker specielt godt i omgivelser, hvor personalet ofte ændrer sig. Da ledere tilpasser sig hver enkelt og hver situation, ændrer eller tilføjer medarbejdere ikke andre.
Pro: Fungerer med fire ledelsesformer
Ledere, som vedtager denne model af lederskab, kan udtrykke en af fire forskellige ledelsesformer:
-
Telling / dirigerende
–
Bestilling af arbejdere til at udføre specifikke opgaver på bestemte måder, især effektiv i nødstilfælde eller ved gentagne opgaver.
2. Salg / coaching
- En mere interaktiv coachingsproces, hvor ledere "sælger" deres tilgang til medarbejderne og får dem til at "købe ind" og acceptere.
-
Deltagende / coaching
–
Efter coaching giver chefen større vægt på medarbejderens input, endda efterlader de endelige beslutninger op til medarbejderen.
4. Delegering / observation
- lederen tillader medarbejderen at beslutte, hvordan man skal nærme sig hver opgave, typisk kun involveres, når medarbejderne beder om hjælp eller lederens mening.
Ved at erkende, at der er forskellige omstændigheder eller situationer, kan en leder støde på, at der kræves brug af en stil over de andre, bruger hver af disse stilarter et faldende niveau fra lederen.
Pro: Manager kan variere stilarter
Situationsledere kan bevæge sig flydende fra en stil til en anden, baseret på situationen, arten af den opgave, der skal udføres, og medarbejderens løbetid. Medarbejderens løbetid refererer til to forskellige faktorer. For det første er individets faktiske fysiologiske eller følelsesmæssige modenhed. Lige så vigtigt er det modeniveauet for jobbet eller stillingen. For eksempel har en person, som har været på jobbet i flere år, mere erfaring i jobbet end en ny ansættelse. På samme måde ville et niveau 2 i ethvert job have mere avancerede færdigheder end et niveau 1 i samme job.
Pro: En enkel og intuitiv metode
Situationsledelse er både let at forstå og noget intuitivt for de fleste ledere. De fleste ledere ved instinktivt at vide, at de skal tilpasse deres svar på situationen ved hånden. Situationsmæssigt lederskab sætter forholdet mellem lederen og medarbejderen i centrum. At understrege denne forbindelse hjælper medarbejderen med at føle sig værdsat og fører generelt til en bedre arbejdserfaring for begge parter.
Con: Vanskelig for nogle typer ledere
Situationsmæssigt lederskab som model kan ikke føles intuitivt for opgaveorienterede eller stærkt regimenterede ledere. Disse personer kan kæmpe for at forblive fleksible og tilpasse sig situationer, der kunne have gavn af mere lyttende og mindre "fortælling". Stærkt insisterende på et bestemt sæt regler og procedurer kan demoralisere til en arbejdsstyrke og kan fraråde medarbejderne fra at komme frem med vigtig information om virksomheden og deres arbejde.
Con: Skifter opmærksomhed fra langsigtede mål
Desuden kan denne form for fleksibel tilgang til ledelsen skabe for meget vægt på umiddelbare behov og dermed skifte opmærksomhed væk fra mere langsigtede mål og målsætninger. Hvis ledere primært vurderer og reagerer på specifikke og umiddelbare situationer, kan de finde det sværere at skifte gear og tænke på fremtidige virksomhedsplaner og behov.
Con: Modenhed er svær at definere
Nogle kritikere af situationsorienteret lederskab peger på vanskelighederne med at definere og kvantificere modenhed. I Hersey-Blanchards situationelle ledelsesmodel refererer modenhed både til følelsesmæssig modenhed og arbejdsløshed, som undertiden kan resultere i en sammenblanding mellem de to. Med andre ord kan en leder antage, at en følelsesmæssigt moden arbejdstager også er dygtig til at tage ansvar for specifikke jobopgaver, hvilket måske ikke er tilfældet.
